David McClelland una volta disse che tutti noi abbiamo tre tipi di motivazione indipendentemente da età, sesso, razza o cultura. Il tipo dominante di motivazione deriva dall'esperienza di vita e dal contesto culturale. Questa teoria è spesso studiata nelle scuole e nei dipartimenti specializzati nell'insegnamento delle basi della gestione o dell'organizzazione dei processi.
Il bisogno di successo
Secondo la teoria di David McClelland, il bisogno di realizzazione si riferisce al desiderio di una persona di raggiungere un successo significativo, padroneggiare abilità, lottare per standard elevati. Il termine stesso è stato utilizzato per la prima volta da Henry Murray ed è associato a una serie di azioni che una persona compie in una determinata situazione. Questi includono sforzi intensi, sostenuti e ripetuti per realizzare qualcosa di difficile. Il concetto di bisogno di realizzazione è stato successivamente reso popolare dallo psicologo David McClelland.
Lotta per di più
Tratto ol'esigenza sopra descritta è caratterizzata da una costante e coerente preoccupazione di fissare e raggiungere standard elevati in qualsiasi campo di attività. Questa esigenza dipende dalla spinta interna ad agire (motivazione intrinseca) e dalla pressione creata dalle aspettative degli altri (motivazione estrinseca). Come misurato dal Test di Appercezione Tematica (TAT), il bisogno di successo motiva una persona a eccellere nella competizione e nelle cose che sono importanti per lui. Secondo il punto di vista di David McClelland, la motivazione di una persona è molto legata a questo desiderio.
Il bisogno di realizzazione è legato alla difficoltà dei compiti che le persone risolvono ogni giorno. Chi ha un basso livello di questo parametro può scegliere compiti molto semplici per ridurre al minimo il rischio di fallimento, o, al contrario, molto complessi per trasferire ogni responsabilità su difficoltà immaginarie (autosabotaggio). Coloro che hanno questo parametro ad un livello elevato, di norma, scelgono compiti moderatamente difficili, sentendo che sono davvero difficili, ma abbastanza risolvibili. Così dice la teoria della motivazione di David McClelland.
Reclutamento e possibili difficoltà
Di solito, tra i dipendenti di un'azienda o organizzazione, è difficile trovare coloro che hanno un alto bisogno di realizzazione e allo stesso tempo non fanno alcuno sforzo per realizzare proprio questo bisogno. Secondo la stessa teoria dei bisogni di David McClelland, queste persone sono solitamente immediatamente visibili, poiché si distinguono dalle altre per iniziativa ed entusiasmo. Se queste persone non soddisfano il loro bisogno di riconoscimento, potrebbero diventare insoddisfatte e frustrate dal loro lavoro o dalla loro posizione. Questo può portare a molti problemi sul lavoro, fino a un calo totale dell'iniziativa e, di conseguenza, della capacità lavorativa. La teoria dei bisogni acquisiti di David McClelland è utile in quanto aiuta i datori di lavoro a evitare tali problemi.
È più costoso ferire l'orgoglio di dipendenti ambiziosi. Questo può mettere il tuo capo in un sacco di guai. Grazie al libro di David McClelland, è diventato chiaro che il bisogno di realizzazione può manifestarsi in modi diversi. Una persona eseguirà piccoli compiti facili che sa di poter fare e verrà riconosciuta per averlo fatto, oppure assumerà compiti estremamente difficili perché ha bisogno di alzare il livello ogni volta. È stato riscontrato che i dipendenti motivati dal bisogno di successo tendono ad essere più avversi al rischio. Secondo David McClelland amano anche sperimentare nuove tecnologie. Queste persone tendono ad essere molto diligenti nel loro lavoro. Ecco perché richiedono il massimo riconoscimento dall'esterno quando completano i loro compiti.
Consigli ai datori di lavoro
Se queste persone non ricevono il riconoscimento, di solito vanno in due modi. Un tale dipendente può continuare a lavorare e assumersi maggiori responsabilità, essere creativo e cercare di impressionare e ottenere riconoscimenti, e poiil suo bisogno prima o poi sarà soddisfatto. O semplicemente lascerà per trovare un lavoro in cui sarà veramente apprezzato. Pertanto, datori di lavoro, dirigenti, colleghi e dipendenti devono rispettare e motivare tutti i dipendenti che hanno bisogno di raggiungere, perché sono dipendenti di prima classe. Questo, secondo Human Motivation di David McClelland, si tradurrà in un team produttivo, felice e ben gestito.
Scoperta del bisogno
La ricerca di McClelland e dei suoi colleghi sulla motivazione al successo ha un impatto particolare sull'arte della leadership e del management. David McClelland era interessato alla possibilità di evocare intenzionalmente la motivazione per scoprire come le persone esprimono le loro preferenze per risultati particolari, che è un problema comune nel fenomeno della motivazione. Nel corso di questi studi è stata scoperta la necessità di ottenere risultati.
La procedura nella ricerca originale di McClelland era di suscitare nel pubblico una preoccupazione per i risultati di ciascuno dei suoi rappresentanti. Durante questo esperimento, lo psicologo ha scoperto, analizzando i risultati del test, che ciascuno dei soggetti aveva un livello completamente diverso di questa esigenza. Utilizzando i risultati basati sul test di percezione tematica, McClelland ha dimostrato che gli individui nella società possono essere divisi in due tipi: quelli con un alto bisogno di risultati e quelli con un basso bisogno di risultati.
Ulteriori ricerche
Da allora, David McClelland e i suoii collaboratori hanno ampliato il loro lavoro di analisi dei bisogni per includere nella loro ricerca le capacità e i requisiti individuali di diverse età e gruppi professionali, nonché nazionalità. Questi studi hanno dimostrato che il livello di necessità di realizzazione aumenta con la crescita del livello professionale. Imprenditori e top manager dimostrano il massimo livello. Altri studi sulle caratteristiche degli individui di alto profilo hanno dimostrato che i risultati sul lavoro sono fine a se stessi. Le ricompense monetarie servono solo come indicatore di questo risultato. Inoltre, questi studi hanno dimostrato che le persone con un'elevata intelligenza emotiva hanno un alto bisogno di realizzazione, mentre le persone con una bassa intelligenza emotiva hanno un bisogno sottovalutato di realizzazione. Questi ultimi si assumeranno dei rischi solo quando il loro contributo personale sarà rilevante per il risultato finale dell'attività. David McClelland è l'autore della teoria della motivazione, e in questa materia ci si può fidare di lui.
Il bisogno di appartenere
È ora di passare al secondo punto della teoria. Il bisogno di appartenere è un termine reso popolare da David McClelland che descrive il desiderio di una persona di sentirsi appartenere e appartenere a un gruppo sociale.
Le idee di McClelland sono state fortemente influenzate dal lavoro pionieristico di Henry Murray, che per la prima volta nella storia ha identificato i bisogni psicologici umani di base e i processi motivazionali. È stato Murray a definire la tassonomia dei bisogni, tra cui c'eranorealizzazione, potere e appartenenza, e li ha inseriti nel contesto di un modello motivazionale integrato. Le persone con un forte bisogno di appartenenza richiedono relazioni interpersonali cordiali e l'approvazione da parte di coloro con cui hanno contatti regolari. Avere una forte connessione con gli altri fa sentire una persona parte di qualcosa di importante, il che crea un forte impatto sull'intero team. Le persone che pongono molta enfasi sul senso di appartenenza tendono a supportare i membri del team, ma possono essere meno efficaci nelle posizioni di leadership. Una persona che partecipa a un gruppo - che sia un movimento o un progetto - crea un'atmosfera di solidarietà e fratellanza nella squadra.
Il bisogno di energia
Il bisogno di potere è un termine reso popolare dal famoso psicologo David McClelland nel 1961. Come affermato in precedenza, McClelland è stato ispirato dalla ricerca di Murray e ha continuato a sviluppare la teoria di quest'ultimo, concentrandosi sulla sua applicazione alla popolazione umana. Il libro di McClelland The Attainable Society afferma che la volontà di potenza aiuta a spiegare gli impulsi degli individui ad assumersi la responsabilità. Secondo il suo lavoro, ci sono due tipi di potere: sociale e personale.
Definizione
McClelland definisce il bisogno di potere come il desiderio di controllare le altre persone per raggiungere i propri obiettivi e per realizzare determinate idee (ad esempio, le idee del "bene comune"), e descrive le persone che richiedonodal resto non riconoscimento e non senso di appartenenza, ma solo le altà e obbedienza. Nella sua ricerca successiva, McClelland ha perfezionato la sua teoria per includere due diversi tipi di motivazione del potere: il bisogno di potere socializzato, espresso nel cosiddetto pensiero pianificato - insicurezza e preoccupazione per gli altri, e il bisogno di potere personale, espresso nella sete per la lotta e il controllo esclusivo sugli altri.
Differenze dal resto
Rispetto alle persone che apprezzano l'appartenenza o il successo, le persone con punteggi elevati di Volontà di potere tendono ad essere più polemiche, più assertive nelle discussioni di gruppo e hanno maggiori probabilità di sentirsi frustrate quando si sentono impotenti o non hanno il controllo della situazione. È più probabile che cerchino o mantengano una posizione in cui hanno la capacità di controllare le azioni degli altri.
Contesto globale
La ricerca di McClelland ha dimostrato che l'86% della popolazione è dominato da uno, due o tutti e tre i tipi di motivazione. La sua ricerca successiva, pubblicata nell'articolo della Harvard Business Review del 1977 "Il potere è il grande motivatore", ha mostrato che coloro che ricoprono posizioni di leadership avevano un forte bisogno di potere e un basso bisogno di affiliazione. La sua ricerca ha anche dimostrato che le persone con un forte bisogno di successo avranno prestazioni migliori se riceveranno progetti in cui possono avere successo.da soli. Sebbene le persone con un forte bisogno di successo possano essere manager di livello inferiore di successo, di solito sono tagliate fuori dal raggiungere posizioni manageriali di alto livello. Lo psicologo ha anche scoperto che le persone con un forte bisogno di affiliazione potrebbero non essere i migliori top manager, ma fanno comunque grandi progressi come normali dipendenti. In breve, la teoria di David McClelland ha mostrato come le differenze individuali nella motivazione influenzino la produzione e le attività di qualsiasi collettivo di lavoro.
