I pensieri principali nella teoria dei bisogni acquisiti di McClelland hanno dato impulso all'emergere di un gran numero di teorie su questo argomento. È giusto dire che il lavoro di Maslow è direttamente correlato al lavoro di McClelland. Nel modello sviluppato da quest'ultimo si elevano i bisogni delle persone, che si manifestano ai massimi livelli di attività.
Il potere nella teoria dei bisogni acquisiti di D. McClelland
Una persona cerca spesso di acquisire potere sugli altri, e questo indica il suo desiderio di influenzarli. A questo proposito, le teorie di McClelland e Maslow sono in contatto. Solo quest'ultimo indica che la necessità di dominare sta tra il rispetto e l'espressione di sé.
Secondo le scoperte di McClelland nella teoria dei bisogni, le persone che cercano il potere tendono ad essere individui molto energici con il desiderio di aprirsi. Stanno costantemente lottando per le loro opinioni, quindipiace difendere il proprio punto di vista. E spesso lo fanno in pubblico, e per questo motivo la maggior parte di loro sono degli ottimi oratori che amano l'attenzione alla propria persona.
Ci sono stati casi in cui una persona che lotta per il potere non assomigliava al modello descritto sopra. Potrebbe anche essere una persona che non ha serie ambizioni e non desidera una crescita professionale in futuro.
Dipende tutto dal desiderio, non da un insieme di determinate qualità.
Successo
La necessità di avere successo è allo stesso livello della teoria del potere di Maslow.
In poche parole, la teoria dei bisogni acquisiti di McClelland suggerisce che una persona può essere confortata e placata solo quando raggiunge il suo obiettivo. Inoltre, è importante che ciò che si riceve non porti negatività, ma sia un completamento con successo della "missione". Le persone che appartengono a un tale gruppo, di regola, sono in misura moderata, si mostrano bene in situazioni problematiche, caricando su se stesse il peso della loro soluzione. Questo viene fatto non senza una quota di interesse personale, perché per i loro risultati vogliono ricevere una ricompensa proporzionata.
Ovvero, un manager può facilmente costringere un subordinato a lavorare meglio se quest'ultimo ha bisogno di successo. È sufficiente chiarire che si tratta di un problema di media complessità, fornire opportunità per risolvere un problema del genere e anche indicare che è probabile che vengano assegnate ricompense per un risultato positivo. La cosa principale è che una persona ha bisogni moderati, altrimenti luinon si preoccuperà di tutti gli obiettivi fissati da un' altra persona. Prenderà in considerazione solo i suoi compiti, in base alla valutazione complessiva delle possibilità.
Secondo la teoria dei bisogni acquisiti di McClelland, il desiderio di realizzazione si manifesta solo quando una persona si sforza di fare tutto ciò che è in suo potere in un modo ancora più efficace, rispettivamente, e ottenere un risultato migliore.
Complicità
Il bisogno di complicità è insito nelle persone che cercano di mantenere relazioni amichevoli in qualsiasi azienda, per fornire assistenza a ogni persona che ne ha bisogno. Un tale gruppo di individui è attratto da qualsiasi lavoro relativo alla comunicazione sociale. E la direzione non dovrebbe vietare la comunicazione e vari contatti interpersonali con tali subordinati, altrimenti perderanno interesse per le attività.
Se le persone con il desiderio di partecipare periodicamente si uniscono insieme, dando loro l'opportunità di comunicare, l'efficacia delle loro azioni aumenterà davanti ai nostri occhi. Il capo stesso può anche partecipare a tali riunioni per assicurarsi che siano necessarie.
La teoria dei bisogni acquisiti di McClelland affronta il tema della motivazione sociale, sollevato anche da A. Maslow. Ciò esprime anche la somiglianza di queste gerarchie.
Tre livelli
Spiegando più brevemente i suoi pensieri, nella teoria dei bisogni acquisiti, D. McClelland ha individuato tre categorie principali tra i manager:
- Manager che si distinguonoattraverso l'autocontrollo. Hanno bisogno di potere piuttosto che di complicità di gruppo.
- Manager che sembrano essere socialmente più attivi rispetto al tipo precedente quando sono in carica. Ma allo stesso tempo desiderano anche il potere.
- Manager che si rivelano bisognosi di socializzazione. Amano la comunicazione dal vivo e danno un ruolo secondario al raggiungimento del potere. Sono anche molto aperti alle persone, come il gruppo di cui sopra.
Caratteristiche della teoria di McClelland
Il lavoro di McClelland lo ha aiutato ad attirare l'attenzione della società occidentale, che ha guardato lo scienziato da un'angolazione diversa. Ciò è dovuto al fatto che il problema principale sollevato nella teoria è la divulgazione della motivazione delle capacità dei vari imprenditori nella società.
Si presumeva che proprio una tale società, in cui avrebbero saputo quale approccio è necessario per ogni rappresentante di un particolare gruppo, fosse in grado di svilupparsi in futuro. Le persone diventeranno più responsabili, attive e, soprattutto, interessate. Come risultato di un tale fattore, la società sarà in grado di realizzare un enorme progresso economico. Comprendere le differenze tra i tipi contribuisce alla comprensione all'interno dell'impresa, quindi promette successo in futuro.
Azioni prescritte per la crescita economica negli stati
Per raggiungere l'obiettivo principale degli stati, ovvero la crescita economica, secondo McClelland, devono essere prese in considerazione alcune regole. Questo requisito si applica a tutte le imprese e società operative nel paese.
- Importanteabbandonare i soliti modi che mirano a sviluppare l'interesse per i subordinati. È necessario lavorare a condizioni che forniscano ai dipendenti la comprensione della necessità di esibirsi nel miglior modo possibile. Cioè, le persone dovrebbero sviluppare una forte motivazione all'azione, che le costringerà a cercare i modi più redditizi ed efficaci per risolvere il problema.
- Tieni conto che la squadra è piena di rappresentanti di diversi gruppi. Per questo motivo è necessario un approccio individuale a ciascuno affinché tutti successivamente lavorino con lo stesso obiettivo. È importante distribuire le persone nelle aree di cui hanno bisogno, dove possono rivelare il loro potenziale. Ad esempio, una persona con un maggiore bisogno di partecipazione è meglio indirizzata alla sfera sociale, dove può contattare costantemente le persone. Questo potrebbe essere un call center in cui il dipendente informerà la popolazione. Un individuo con il desiderio di salire la scala della carriera per raggiungere il potere può essere messo a capo di un certo gruppo di persone, di cui coordinerà le attività.
