A cavallo tra il XIX e il XX secolo, sorge un nuovo ramo della conoscenza scientifica: la psicologia del management, e una delle più popolari è la teoria dell'organizzazione scientifica del lavoro sviluppata da Frederick Taylor. Taylor ha delineato le sue idee principali nel libro Principles of Scientific Management, pubblicato nel 1911.
Ragioni per nuove teorie di gestione
Nel Medioevo e nella prima età moderna non erano richiesti metodi di gestione speciali. Ma a causa della rivoluzione industriale e dell'accelerazione tecnologica avvenuta nei secoli XVIII-XIX, la situazione è cambiata. Anche le piccole fabbriche e le imprese avevano abbastanza lavoratori che richiedevano la modernizzazione delle strategie di gestione tradizionali.
Non è stato solo l'aumento del numero di lavoratori che si è verificato parallelamente alla complicazione degli affari a creare nuove sfide organizzative. Un imprenditore è principalmente interessato alla quantità di profitto che riceve. Ben presto è diventato chiaro che una gestione inefficiente porta a perdite significative. Per evitarli era necessaria una razionalizzazione.
Teorie di gestione organizzativa
L'evoluzione e il cambiamento dei modelli tecnologici sono sempre associati allo sviluppo della scienza. Ma in questo caso, non sono solo le invenzioni a guidare il progresso. La comprensione delle conoscenze accumulate, anche in ambito gestionale, è stata la base su cui sono stati costruiti nuovi modelli organizzativi.
Le teorie del management cominciarono ad apparire all'alba del secolo scorso. Tutti possono essere classificati secondo due criteri: per il metodo del loro sviluppo e per oggetto di ricerca. A questo proposito, si può notare che alcune delle teorie dell'epoca sono state create come generalizzazione dell'esperienza accumulata nel campo dell'organizzazione del lavoro nella produzione, mentre altre sono apparse per il trasferimento di idee avanzate di economia, psicologia e sociologia a un nuovo ambiente.
Particolarmente interessante è l'applicazione dei principi delle ultime due scienze. Quasi tutti gli autori di questa o quella teoria del management hanno prestato attenzione a quegli aspetti che non erano stati notati prima: i problemi di comunicazione interpersonale nella produzione o la motivazione di un dipendente al lavoro e la sua stimolazione. L'organizzazione del lavoro ha cessato di essere considerata come una specie di sistema caotico in cui non c'è feedback tra lavoratori e dirigenti. Invece, hanno studiato le connessioni che sorgono nella produzione e il loro impatto sul funzionamento della produzione stessa.
Frederick Taylor
Ingegnere di formazione, Taylor ha aperto la strada all'implementazione dei principi di gestione scientifica nella produzione. Nacque nel 1856 nella cittadina di Germantown, in Pennsylvaniafamiglia istruita. Inizialmente aveva in programma di diventare, come suo padre, un avvocato, ma un forte deterioramento della vista non gli ha permesso di continuare gli studi. Dal 1878, Taylor divenne un operaio presso l'acciaieria di Midvale. La sua carriera è in salita: molto presto diventa meccanico, per poi dirigere diverse officine meccaniche.
Taylor ha imparato il mestiere non solo dall'interno: nel 1883 ha ricevuto un diploma dall'Istituto di Tecnologia. Già prima della creazione della sua famosa teoria, F. Taylor divenne noto come specialista nel campo delle soluzioni di razionalizzazione. Avendo appena ricevuto la carica di capo ingegnere, introduce un sistema di salari differenziati presso l'impresa a lui affidata e registra immediatamente un brevetto per la sua innovazione. In totale, c'erano un centinaio di brevetti di questo tipo nella sua vita.
Esperimenti di Taylor
La teoria della gestione scientifica potrebbe non aver avuto luogo se Taylor non avesse intrapreso una serie di test sulle sue osservazioni. Ha visto l'instaurazione di relazioni quantitative tra la produttività e gli sforzi profusi su di essa come il loro obiettivo principale. Il risultato degli esperimenti è stato l'accumulo di informazioni empiriche necessarie per sviluppare una metodologia per l'esecuzione di vari compiti che sono sorti prima del lavoratore nel processo di lavoro.
Uno degli esperimenti più famosi di Taylor è stato quello di determinare la quantità ottimale di minerale di ferro o carbone che un lavoratore poteva sollevare con pale di varie dimensioni senza rimanere inabile per un lungo periodo di tempo. Come risultato di attentoDopo diversi calcoli e diverse verifiche dei dati iniziali, Taylor ha riscontrato che in queste condizioni il peso ottimale è di 9,5 kg.
Di passaggio, Taylor ha fatto un'importante osservazione che il peso ottimale è influenzato non solo dal tempo dedicato all'attività, ma anche dal periodo di riposo.
Evoluzione delle opinioni di Taylor
Dall'ingresso nell'acciaieria come semplice operaio alla pubblicazione di un'opera fondamentale sulla teoria del management, sono trascorsi trent'anni. Inutile dire che, in un periodo di tempo così lungo, le opinioni di Taylor sono cambiate a causa dell'aumento della conoscenza e dell'osservazione.
Inizialmente Taylor riteneva che per ottimizzare la produzione fosse necessaria l'introduzione del principio del pagamento a pezzo. La sua essenza era che l'iniziativa del dipendente doveva essere pagata direttamente, che poteva essere misurata in unità di tempo: quanti prodotti produceva una persona, per quanto avrebbe dovuto ricevere denaro.
Presto, Taylor ha rivisto questo postulato. Esperimenti relativi alla determinazione della correlazione ottimale tra gli sforzi compiuti e il risultato ottenuto hanno consentito al ricercatore di affermare che nel processo produttivo il controllo è della massima importanza non sulla produttività del lavoro, ma sui metodi utilizzati. A questo proposito, è incaricato di elaborare raccomandazioni pratiche per i dipendenti e stabilisce anche nuovi limiti salariali: il più alto per il lavoro duro e il minimo per il lavoro leggero.
OnNella fase finale della formulazione della sua teoria, Taylor si è confrontato con l'analisi scientifica dell'attività lavorativa. La ragione di ciò è stata la riflessione sulla formazione di un determinato organismo responsabile della pianificazione dell'attività lavorativa nell'impresa. L'idea stessa di decentrare la gestione sulla base delle competenze richiedeva l'individuazione di nuove basi di controllo. Questi includevano il tempo dedicato al lavoro, determinando la complessità di un compito particolare, stabilendo segni di qualità.
Linee guida
Sulla base della sua esperienza lavorativa, osservazioni ed esperimenti, Taylor ha formulato i principi fondamentali della sua teoria del management. Taylor ha cercato principalmente di dimostrare che la gestione scientifica è in grado di produrre una vera rivoluzione nella produzione. I vecchi metodi autoritari basati su un sistema di multe e altre sanzioni fino al licenziamento, secondo il ricercatore, avrebbero dovuto essere aboliti.
In breve, i principi della teoria di Taylor sono i seguenti:
- La divisione del lavoro dovrebbe avvenire non solo a livello di base (cioè all'interno della stessa officina o officina), ma anche coprire i livelli di gestione. Da questo postulato discendeva l'esigenza della ristretta specializzazione: non solo il lavoratore deve svolgere la funzione a lui assegnata, ma anche il dirigente.
- La gestione funzionale, ovvero l'adempimento dei compiti affidatigli dal lavoratore, deve essere svolta in ogni fase della produzione. Invece di un caposquadra, l'impresa dovrebbe averne diversi, ognuno dei quali darebbe raccomandazioni al lavoratore secondo la sua competenza.
- Dettaglicompiti di produzione, che presupponevano un elenco di requisiti per il lavoratore e raccomandazioni pratiche per la loro attuazione.
- Stimolazione della motivazione dei lavoratori. Taylor ha ritenuto necessario comunicare a tutti che il suo stipendio dipende direttamente dalla produttività.
- L'individualismo inteso in due dimensioni. In primo luogo, questa è una limitazione dell'influenza della folla sul lavoro di una determinata persona e, in secondo luogo, tenendo conto delle capacità individuali di ciascun lavoratore.
Sistema di pianificazione
Come si evince da questi principi, la teoria manageriale di Taylor era basata su una gestione piuttosto rigida delle azioni del dipendente dall'esterno. Questa è stata proprio la posizione di razionalizzazione dell'autore della teoria, divenuta poi il principale oggetto di critica da parte dei sindacati. Taylor ha proposto di introdurre un dipartimento speciale presso le imprese responsabili del razionamento e dell'ottimizzazione della produzione.
Questo corpo avrebbe dovuto svolgere quattro funzioni principali. In primo luogo, è la supervisione dell'ordine in produzione e la determinazione delle aree di lavoro prioritarie. In secondo luogo, la creazione di istruzioni di produzione che riflettessero i principi metodologici per l'adempimento dei compiti assegnati. In terzo luogo, il razionamento della durata del ciclo produttivo, nonché lo studio del suo impatto sul costo dei prodotti venduti. Il quarto compito del dipartimento di pianificazione era controllare la disciplina del lavoro.
A livello di base, questi postulati della teoria dell'organizzazione di Taylor sono stati implementati dalla riorganizzazione del personale direttivo. Per la loro attuazione, secondo l'autore, era richiesta la presenza di quattro dipendenti: un caposquadra,ispettore-ispettore, riparatore, nonché un contabile che determina il ritmo del lavoro.
Fattore umano
L'eccessiva sociologia prescritta dalla teoria manageriale di F. Taylor è stata in parte compensata dalla sua attenzione al singolo lavoratore, che la direzione non conosceva prima. Non si trattava solo dei principi sviluppati dei bonus o della presa in considerazione delle capacità individuali. La teoria classica di Taylor includeva anche la necessità della selezione professionale e della formazione dei lavoratori.
Poiché non c'erano ancora test attitudinali specifici, Taylor li ha sviluppati lui stesso. Ad esempio, il test di velocità è stato utilizzato particolarmente frequentemente per gli addetti al controllo della qualità dei prodotti.
Nelle imprese esisteva un certo patriarcato, manifestato principalmente nel fatto che, nello spirito del medioevo, i giovani lavoratori venivano formati da artigiani già esperti. Invece, Taylor ha suggerito di sviluppare programmi specializzati per corsi di formazione e corsi di formazione continua.
Critiche
La teoria di F. Taylor ha subito suscitato le proteste dei sindacati, che hanno visto nei suoi postulati la volontà di trasformare il lavoratore in un "pezzo di ricambio" dell'impresa. Sociologi e filosofi hanno anche notato alcune tendenze sfavorevoli nelle costruzioni del ricercatore americano. Ad esempio, il sociologo francese Georges Friedman ha visto nel taylorismo un divario tra i principi di fiducia da lui proclamati tra manager e lavoratori e la loro effettiva attuazione. La pianificazione e il controllo vigile di una persona in ogni fase del lavoro non hanno contribuito a promuovere relazioni di buon cuore tra lavoratori e superiori.
Altri critici, in particolare A. Chiron, consideravano inaccettabile la divisione in pensatori e interpreti stabilita dalla teoria di Taylor. Sulla base del fatto che tale divisione era prevista dalla parte pratica del suo lavoro, Taylor fu accusato di demagogia ordinaria. Anche lo stimolo all'iniziativa del lavoratore ha suscitato molte critiche. Come esempio della fallacia di questo postulato, sono stati citati casi in cui i lavoratori, di propria iniziativa, hanno limitato gli standard di produzione, che hanno portato a una diminuzione dei loro salari, nonché l'esistenza di una solidarietà di classe, in nome della quale le persone hanno fatto vari sacrifici, anche materiali.
Infine, Taylor è stato accusato di ignorare le capacità del corpo umano. In questo caso si tratta non solo del fatto che il razionamento, indipendentemente dagli esperimenti sui tempi del lavoro, non era flessibile, ma anche della privazione del diritto all'attività creativa dei lavoratori. Raccomandazioni dettagliate portavano al fatto che l'aspetto spirituale del lavoro rimaneva il monopolio delle autorità di fabbrica, mentre l'operaio stesso a volte non sospettava nemmeno cosa stesse facendo e perché. I sociologi hanno attirato l'attenzione sui possibili pericoli, sia psicologici che tecnici, derivanti dalla separazione tra l'esecuzione dei compiti e il pensiero.
Significato del concetto di Taylor
Nonostante una serie di critiche, abbastanza giuste nelle lorobase, la teoria del management di Taylor è innegabilmente importante nella storia della psicologia del management. Il suo lato positivo consisteva principalmente nel rifiuto di metodi di organizzazione del lavoro obsoleti, nonché nella creazione di corsi di formazione specialistica. Le modalità di reclutamento proposte da Taylor, così come il suo requisito fondamentale per una regolare ricertificazione, anche se modificato per tener conto dei nuovi requisiti, continuano ad esistere fino ad oggi.
Taylor è riuscito a creare la propria scuola occupandosi dei problemi di gestione scientifica. I più famosi dei suoi seguaci sono i coniugi Frank e Lily Gilbert. Nel loro lavoro, hanno utilizzato cineprese e microcronometri, grazie ai quali sono riusciti a creare consigli pratici per aumentare la produttività del lavoro riducendo la quantità di sforzo speso. Anche le idee di Taylor sul reclutamento erano molto diffuse: Lily Gilbert è ora considerata la creatrice di una disciplina come la gestione del personale.
Sebbene la scuola Taylor fosse puramente focalizzata sull'aumento dell'efficienza della produzione a livello di base, tralasciando i problemi di intensificazione del lavoro degli stessi dirigenti, la sua attività divenne un punto di svolta. Le disposizioni principali della teoria di Taylor furono rapidamente prese in prestito dai produttori stranieri che la implementarono nelle loro imprese. La cosa più importante, forse, è stata che con il suo lavoro Taylor ha sollevato per la prima volta la questione del miglioramento della metodologia di gestione. Dalla pubblicazione del suo libro, questo problema è stato affrontatonumerose tendenze e scuole scientifiche e nuovi approcci all'organizzazione del lavoro stanno emergendo fino ad oggi.
