Nel tuo dipartimento, il volume di lavoro è aumentato, le persone hanno smesso di avere il tempo di fare ciò che dovrebbero. Sei corso dalle autorità per chiedere di ampliare il personale - con numeri e argomenti. "Andare via!" - una tale risposta da parte delle autorità sarà la più mite. Alla tua ricerca, aggiungeranno più carichi. Questa è ottimizzazione del personale: anche la gestione del personale risolve questi problemi. E molti altri non sono meno complessi. Oggi è indispensabile una strategia di gestione del personale: molto sta cambiando.
Iniziamo con una formulazione generale e proviamo a renderla più breve: una strategia di gestione del personale è un sistema di azioni per formare un team professionale, leale e competente di dipendenti di un'organizzazione. La strategia del personale mira a tre obiettivi:
- Dipendenti dell'azienda.
- La struttura delle risorse umane come parte integrante dell'intera attività.
- Condizioni di lavoro.
All'inizio, non farà male ricordare i problemi che ostacolano la creazione e, in particolare, l'attuazione di una strategia di gestione del personale:
- Atteggiamenti antiquati nella mente dei dirigenti senior secondo cui le risorse umane sono una funzione ausiliaria.
- Tecnologie di comunicazione deboli che portano a un enorme divario tra i livelli più alti e più bassi del personale: i dipendenti, non consapevoli dei cambiamenti strategici in azienda, non supportano e non implementano nuove regole, linee guida o funzioni di nuove strategie.
- L'arretratezza e l'incompetenza professionale dei dipendenti degli stessi dipartimenti di gestione del personale, a causa della quale il lavoro del personale rimane al di fuori dell'ambito delle attività aziendali generali e semplicemente non è necessario parlare di una strategia competente. Il confronto tra i concetti di politica del personale e strategia di gestione del personale - "vecchio contro nuovo" - è una situazione triste e non rara in molte aziende.
Due caratteristiche delle strategie HR
- Le strategie organizzative per le risorse umane serie non sono mai state a breve termine, non possono esserlo, per definizione. Eventuali cambiamenti nell'ambito delle risorse umane sono sempre difficili: nuovi atteggiamenti comportamentali richiedono pazienza, tempo e comunicazioni competenti. I cambiamenti nel sistema delle risorse umane non possono essere accelerati, questo deve essere ricordato e preso in considerazione quando si pianifica la tempistica.
- Dire "stretta connessione" con la strategia aziendale complessiva dell'azienda è un eufemismo. Le parole corrette in questo contesto sono "piena integrazione" con gli obiettivi strategici complessivi dell'organizzazione. Quindi, e solo così, dovrebbe apparire l'interazione del dipartimento delle risorse umane con tutti gli altri dipartimenti e l'azienda nel suo insieme. Esolo osservando questo principio è possibile sviluppare con competenza le strategie di base della gestione del personale. Tale integrazione deve necessariamente essere accompagnata da una valutazione e analisi di un'ampia varietà di fattori dell'ambiente interno ed esterno. I cambiamenti strategici previsti in azienda comporteranno comunque una profonda revisione dei piani di formazione e sviluppo, ristrutturazione del personale dei reparti, ricalcolo del numero, delle competenze richieste, degli standard di qualificazione, ecc.
Strategie di gestione di base
Al posto della parola “tipi”, sarebbe più corretto dire “tendenze” nelle strategie di gestione del personale, che dipendono completamente dalle specificità e dallo stato dello sviluppo strategico dell'azienda.
- Le strategie innovative si distinguono per la priorità della componente del lavoro del personale sulla valutazione del personale, la sua certificazione, formazione e avanzamento di carriera. Tali eventi vanno di pari passo con una rinnovata motivazione al lavoro: questa è una classica "coppia di personale" di lavoro. Qualsiasi innovazione richiede uno staff motivato, idoneo e competente, senza il quale nulla funzionerà.
- Le strategie imprenditoriali implicano trovare e supportare il più possibile persone in grado di lavorare in ambienti ad alto rischio e prendere decisioni rapide. La priorità è creare le condizioni per il lavoro di queste persone.
- Le strategie per migliorare le prestazioni sono sempre state "calme" con un minimo di decisioni rischiose. Ain questo caso la priorità è la fidelizzazione dei dipendenti all'azienda e il loro elevato coinvolgimento nei processi lavorativi. Le norme etiche, la formazione costante nel formato tradizionale e l'osservanza dei principi di uguaglianza sociale sono qui particolarmente importanti. Tali aziende e strategie HR possono essere approssimativamente chiamate "socialiste".
- La variante più difficile della strategia si vede spesso nelle aziende con un ampio staff di venditori. La priorità sono i risultati del lavoro: il volume di produzione del prodotto. Qualsiasi rischio è ridotto al minimo. I piani sono elaborati per un tempo relativamente breve, lo studio è dato nella quantità minima per le qualifiche necessarie. Le principali modalità di gestione sono il controllo e il monitoraggio delle azioni del personale.
Rapporto tra strategia organizzativa e strategia HR
Utilizzando uno scheletro comune di attività strategiche, che di solito non cambia, i responsabili delle risorse umane possono applicare diversi tipi di interazione con la strategia complessiva dell'azienda:
- Il modo tradizionale di interazione, in cui le strategie di gestione del personale dell'azienda sono una parte dipendente del suo piano strategico complessivo. Con questa opzione, il dipartimento delle risorse umane dovrebbe essere esperto delle attività aziendali e degli obiettivi strategici dell'azienda. Solo dopo aver familiarizzato con la strategia generale, inizia lo sviluppo di una strategia di gestione del personale - di conseguenza, il lavoro del personale è di natura secondaria. Sfortunatamente, questo approccio è ancora molto comune, nonostante la sua evidente "antiquata" e incoerenza.moderni formati di lavoro con il personale.
- Sia la strategia generale che quella del personale vengono create contemporaneamente. In un documento così integrato non c'è (e non dovrebbe esserci!) separazione tra “questo è business, e questo è personale”. I responsabili delle risorse umane svolgono un ruolo assolutamente uguale nello sviluppo e nello sviluppo della strategia complessiva. Di recente, nelle tabelle del personale di aziende avanzate, è sempre più possibile vedere il nome della posizione di uno specialista delle risorse umane - "business partner".
Obiettivi della strategia per le risorse umane, esempi
- Fornire all'azienda risorse umane: competenti, professionali, il più leali possibile. Fallo in tempo e con piani anticipati.
- Sviluppo e implementazione di programmi speciali mirati per i dipendenti di tutte le categorie per sviluppare le proprie qualità di leadership.
- Formazione di una strategia di gestione dei talenti che coinvolga tutte le componenti del lavoro del personale: formazione e sviluppo, valutazione del personale, compensi e benefit.
- Formazione di un sistema di comunicazione interna con nuovi canali per la diffusione delle informazioni tra tutte le categorie di dipendenti.
- Ristrutturazione dei dipartimenti con valutazione globale del personale, certificazione, revisione degli incarichi funzionali e nuova nomina dei capi dipartimento attraverso una competizione trasparente.
Fattori che influenzano la strategia delle risorse umane
L'approccio classico alla creazione di qualsiasi strategia è sempre stato un'analisi completa dell'ambiente esterno e interno. Il mercato del lavoro e le retribuzioni, la tensione sociale nel paese (se presente), la presenza ol'assenza di crisi di vario calibro e profilo, l'emergere o la scomparsa di concorrenti, lo sviluppo di nuove tecnologie, i processi politici: questi e molti altri fattori esterni devono essere presi molto seriamente in considerazione. Allo stesso tempo, i fattori interni non possono essere ignorati: è ancora una grande domanda quali fattori influenzano maggiormente la formazione e l'attuazione delle strategie per i sistemi di gestione del personale. I fattori interni sono i seguenti:
- Dimensioni dell'azienda. Nelle piccole organizzazioni, non c'è abbastanza spazio per le strategie implementate. Tipicamente, in tali aziende, la strategia è scritta in base a ciò che è già disponibile: gli obiettivi dipendono dalle risorse. Nelle grandi aziende, il quadro è opposto: le risorse umane e di altro tipo sono pianificate in base agli obiettivi strategici dell'azienda.
- Pianificazione dell'orizzonte. Con piani a breve termine per un periodo non superiore a tre anni, gli obiettivi della strategia di gestione del personale dell'organizzazione dipendono dalle risorse e si adattano ad esse. La priorità è data al miglioramento della qualità del lavoro, all'ottimizzazione dei processi esistenti, ecc. Con un periodo di pianificazione superiore a tre anni, tutte le risorse dipenderanno dalle previsioni. L'obiettivo sarà lavorare sui vantaggi competitivi e creare modi innovativi di investire.
- Competenza e motivazione dei dipendenti. Con un moderno sistema di retribuzione e ricompensa intelligente, avrai più spazio di manovra e strategie innovative: è sempre stato così. Così è oggi.
Formazione della strategia
Non c'è alcuna differenza fondamentale tra le tecnologie per la creazione del personale o qualsiasi altra strategia. Pertanto, prima di iniziare a sviluppare una strategia di gestione del personale, sarà utile rispondere autonomamente alle seguenti domande:
- Qual è l'attuale staff dell'organizzazione? A questo punto, le statistiche sul personale professionale aiuteranno con informazioni non solo sull'età, sul genere e sulle caratteristiche educative, ma anche con una ripartizione dettagliata del turnover del personale e delle ragioni dei licenziamenti, revisioni del mercato del lavoro e salari medi nel paese, nell'industria e nella regione.
- In quale fase di sviluppo si trova il team al momento della formazione della strategia di gestione del personale? Gli eventi di coinvolgimento dei dipendenti aiuteranno a rispondere a questa domanda: sondaggi annuali con la loro analisi più seria.
- Come e in quale direzione dovrebbero cambiare le risorse umane (e dovrebbero cambiare insieme alle trasformazioni in atto nell'azienda) per aiutare a raggiungere gli obiettivi generali dell'azienda? Qui tutto è semplice: non devi solo conoscere questa strategia generale, devi partecipare al suo sviluppo.
- Quali passi aggiuntivi devono essere presi per garantire che il team di dipendenti affronti le nuove sfide dell'azienda? Qui si tratta di nuovi requisiti per la competenza del personale e la revisione dei programmi di formazione e sviluppo.
Problemi di strategie, esempi
A differenza della missione e degli obiettivi, gli obiettivi di qualsiasi strategia dovrebbero essere il più chiari possibile e sempre con numeri:
- Migliora del 20% la composizione del top management dell'aziendacercare nuovi dipendenti che soddisfino lo standard professionale e non abbiano più di 35 anni.
- Ridurre del 5% il turnover del personale all'interno del team di vendita sviluppando e implementando un nuovo sistema di remunerazione e motivazione dei migliori venditori.
- Riduci del 40% i costi di formazione del personale introducendo formati di apprendimento online su una nuova piattaforma educativa.
Cosa occorre fare per implementare con successo la nuova strategia
La prima e più importante condizione è la comprensione e il supporto dei cambiamenti da parte di tutti i dipendenti. La gestione del cambiamento è una delle aree più difficili della gestione. L'introduzione di qualsiasi nuovo componente nel normale corso delle cose è sempre un processo doloroso. Ciò è particolarmente vero per i cambiamenti associati ai fattori umani. Nuove responsabilità o una maggiore quantità di lavoro (nell'odierno business dinamico e pazzesco, questo importo non diminuirà mai, ma al contrario, aumenterà solo rapidamente).
I principi fondamentali della gestione del cambiamento dovrebbero diventare gli strumenti indispensabili di un gestore avanzato delle risorse umane. Comunicazioni, chiarimenti, formazione di un team di agenti del cambiamento, la massima informazione dei dipendenti su eventuali innovazioni sono componenti essenziali del lavoro nell'implementazione dei cambiamenti. Ciò è particolarmente vero per le questioni relative all'adeguata remunerazione dei dipendenti e alla valutazione delle loro prestazioni. Ogni dipendente deve sapere perfettamente come deve lavorare e cosa fare durante l'anno, in modo che, ad esempio,aggiornato con uno stipendio corrispondente a seguito di un punteggio elevato sui criteri concordati. Nessuna sorpresa per i trasferimenti di personale alla fine dell'anno: questo principio dovrebbe diventare uno dei principi più importanti per il lavoro dei dipartimenti del personale.
Componenti classici di una strategia
Indipendentemente dal tipo di strategia, dal grado di avanzamento dell'azienda stessa e dalla profondità di integrazione della componente personale nella strategia aziendale complessiva, ci sono sempre delle classiche componenti professionali del lavoro del personale che nessuno ha ancora cancellato.
- Nuove tecnologie nella parte del recruiting: nella ricerca, selezione e assunzione del personale.
- Cambiare le condizioni e i requisiti per l'adattamento del personale.
- Revisione del sistema di valutazione e certificazione del personale.
- Strategie speciali per lo sviluppo della gestione del personale: nuove modalità e format per la formazione e la pianificazione della carriera all'interno dell'azienda.
- Aggiornamento e sviluppo di nuovi standard professionali e requisiti di lavoro in conformità con le nuove sfide aziendali in azienda.
- Formazione di un nuovo pool di talenti, adattato a possibili cambiamenti e previsioni di concorrenza nel mercato.
- Migliorare la qualità dei metodi di previsione e pianificazione del fabbisogno di risorse umane negli orizzonti brevi e lunghi della pianificazione strategica complessiva.
- Nuovi metodi per motivare e stimolare il personale, tenendo conto dell'analisi dei mercati del lavoro e delle nuove esigenze nell'ambito di una nuova strategia complessiva.
- Formazionenuova strategia per le buste paga, revisione del software per la retribuzione dei dipendenti e i benefit.
- Gestione record HR nei nuovi formati digitalizzati.
Componenti aggiuntivi della strategia
Il moderno sistema di gestione delle risorse umane implica nuovi componenti del dipartimento del personale. Oltre al "personale classico", queste componenti non sono in alcun modo legate ad azioni secondarie. Includono:
- Salute e sicurezza.
- Misure per aggiornare e supportare un pacchetto di documenti relativi all'etica aziendale, agli standard di condotta aziendale (codici vari).
- Sviluppare nuove forme di comunicazione interna.
- Attuazione di nuove forme di sviluppo sociale e supporto sociale per i dipendenti.
- Introduzione delle modalità di mediazione delle controversie e dei conflitti di lavoro.
- Ricerca e implementazione di nuovi metodi legali per risolvere i problemi di lavoro.
Fasi di creazione e attuazione di una strategia per il personale
Prima di tutto vale la pena ricordare: la strategia e la politica di gestione del personale si ripete sempre, è ciclica.
- Missione e visione strategica della gestione del personale (nel caso sia necessario formularle separatamente dalla missione complessiva).
- Conversione della missione e delle dichiarazioni generali in obiettivi specifici per priorità e componenti principali del lavoro del personale.
- Analisi e valutazione dell'ambiente interno ed esterno, del mercato salariale, statistiche della concorrenza, statistiche del personale proprio.
- Scegliere il tipo di strategia di gestione del personalecon la designazione del focus principale del lavoro del personale nel prossimo periodo.
- Pianifica il lavoro con scadenze e persone responsabili per ogni parte della strategia.
- Esecuzione delle attività pianificate con monitoraggio e controllo periodico.
- Valutazione di quanto è stato realizzato con successivo adeguamento degli obiettivi strategici e delle modalità per raggiungerli.
