Attualmente, il capitale umano è considerato uno dei principali asset di un'azienda moderna. L'investimento continuo nello sviluppo delle risorse umane è vantaggioso e porta molti vantaggi e profitti all'azienda. Grazie a questo approccio, il campo della gestione delle risorse umane si sta sviluppando sempre più, definendo gli obiettivi, i metodi e i compiti che le organizzazioni moderne devono affrontare.
La rilevanza dello studio di quest'area di attività delle organizzazioni moderne risiede nel fatto che nelle condizioni russe uno dei fattori di competitività e sopravvivenza dell'azienda è garantire l'elevata qualità delle risorse umane, che può essere realizzato attraverso l'attuazione di una politica del personale razionale.
Concetto
La politica del personale è uno degli elementi della strategia dell'azienda, che consiste nelle procedure e nelle pratiche di lavoro con il personale dell'azienda. Deve soddisfare i bisogni, le ambizionie aspirazioni professionali nel raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi dell'impresa.
Politica del personale è un termine usato in modo intercambiabile con il termine "gestione del personale". L'essenza della politica del personale dell'organizzazione sta nel fatto che questo concetto è allo stesso tempo un elemento importante dell'intero sistema di gestione aziendale, ovvero un insieme di componenti interconnessi costituiti dai seguenti sottosistemi: selezione dei dipendenti per i lavori, loro valutazione, adattamento e formazione, promozione, remunerazione, organizzazione e gestione dei dipendenti, attività sociale e previdenziale. È necessario adattare la politica del personale al sistema di gestione che si è sviluppato in una determinata azienda, poiché ad essa rimane strettamente connesso.
Essenza
Il concetto e l'essenza della politica del personale dell'organizzazione è un sistema di regole e norme che devono essere comprese e stabilite in un certo modo. Portano la risorsa umana in linea con il piano generale dell'azienda. Da ciò risulta che tutte le attività di lavoro con il personale (selezione, assunzione di personale, certificazione, formazione, promozione) sono pianificate in anticipo e concordate con la visione complessiva dei compiti e degli obiettivi dell'organizzazione.
L'essenza della politica del personale dell'organizzazione è che è focalizzata sull'allineamento delle risorse umane con gli obiettivi e le tattiche di sviluppo dell'intera azienda. Quei processi industriali che hanno luogo nell'organizzazione richiedono personale specifico. La gestione del personale è progettata per fornire le risorse umane necessarienormale funzionamento dell'organizzazione.
Genesi dello sviluppo
La genesi del concetto di politica del personale va considerata nel contesto delle funzioni di gestione del personale in azienda.
Prima della seconda guerra mondiale, questo concetto era più associato ai benefici sociali. Nel corso degli anni il concetto di politica del personale è stato notevolmente ampliato. Negli anni '40 e '50 del XX secolo, il personale dell'azienda si sviluppò rapidamente. Le sue responsabilità di gestione includevano le funzioni di reclutamento, selezione, formazione di nuovi dipendenti e gestione della retribuzione. Parallelamente, è cresciuto il numero di specialisti coinvolti nella formazione in azienda, nella valutazione del lavoro e nella pianificazione dell'occupazione. Da quel momento, possiamo parlare dello sviluppo della funzione del personale, cioè di tutti i tipi di attività legate al funzionamento delle persone nell'impresa.
Le fasi principali nello sviluppo del concetto di politica del personale e l'essenza della politica del personale sono le seguenti:
- era preindustriale - il periodo dei creatori che erano impegnati in tali attività: caccia, deposito, fabbricazione di vestiti, agricoltura, estrazione mineraria, lavorazione dei metalli, edilizia, commercio, artigianato;
- età industriale - periodo degli specialisti - lo sviluppo dell'industria, la produzione di massa, la creazione di molte strutture organizzative del lavoro di facile apprendimento, posti di lavoro permanenti, valutazione del lavoro, costo del lavoro, rapporti di lavoro, salari basati sull'orario di lavoro;
- l'era del periodo postindustriale - il periodo di lavoro congiunto del personale- realizzazione di sistemi produttivi flessibili, utilizzo dei sistemi informativi, organizzazione, ristrutturazione, reingegnerizzazione, sviluppo dei servizi, orientamento al cliente, strategie del personale, multitasking, forme flessibili di impiego e remunerazione, forme di lavoro di gruppo, audit, outsourcing, impiego, coaching, intellettuale capitale, gestione della conoscenza.
Negli anni '80 iniziano a nascere i sindacati, le cui attività erano finalizzate alla rappresentanza dei lavoratori e alla cura dei loro corretti rapporti interpersonali con i datori di lavoro. Molta attenzione nell'ambito delle loro attività è riservata ai programmi di formazione avanzata, nonché ai sistemi di motivazione e valutazione dei dipendenti.
Gli anni '90 hanno visto il graduale predominio del lavoro di squadra e di uno scopo essenziale per il corretto funzionamento di un'azienda. Continua il processo di standardizzazione dei sistemi formativi in relazione alle fusioni di imprese.
Ruolo
L'essenza e il ruolo della politica del personale in un'organizzazione nella fase attuale dello sviluppo dell'imprenditorialità è enorme.
In pratica, la politica del personale, come un organismo vivente, è sensibile ai cambiamenti che si verificano in azienda. La necessità di attuare una politica del personale intensiva e mirata è stata pienamente riconosciuta nei paesi ad economia di mercato.
Il prerequisito per questo era la formazione di una gestione del sistema come opportunità per l'emergere di un nuovo modello di gestione delle risorse umane.
La gestione della maggior parte delle aziende e delle aziende non lo ècostituisce completamente la necessità e il ruolo della politica del personale. Ed è di grande importanza anche perché mira allo sviluppo delle risorse umane. Questo tipo di gestione è un prerequisito fondamentale per lo sviluppo delle tecnologie per la gestione del personale dell'organizzazione. Il rispetto della strategia del personale con il piano generale di sviluppo dell'azienda è riconosciuto come fondamentale.
L'aumento del ruolo della politica del personale nelle organizzazioni russe è causato da cambiamenti fondamentali nei criteri sociali e finanziari in cui ora operano. Ma la gestione del personale delle aziende russe si riduce principalmente all'assunzione e al licenziamento dei dipendenti, alla preparazione della documentazione del personale, e questo non è sufficiente per l'efficace attuazione delle attività commerciali in condizioni moderne.
Funzioni
Le funzioni della politica del personale e l'essenza della politica del personale sono strettamente interconnesse tra loro.
Tra le funzioni principali ci sono le seguenti:
- La funzione di pianificazione richiede fattori di previsione che possono avere un impatto sulle attività dell'organizzazione, prepara metodi appropriati per influenzarle.
- La funzione organizzativa comprende una sequenza di attività preparatorie per l'attuazione dei compiti pianificati. Il ruolo del manager qui è quello di creare una struttura organizzativa che, tenendo conto dei dati ottenuti a seguito delle attività di pianificazione completate, contribuisca al raggiungimento degli obiettivi prefissati.
- La funzione di controllo include azioni che consistono nel confrontare il parametro effettivo conmodello accettato.
Obiettivi principali
Le politiche del personale, come tutte le altre, sono un processo infinito e sicuro di cambiamento flessibile di obiettivi, abilità e competenze. La selezione dei dipendenti appropriati necessari per svolgere le principali funzioni dell'azienda può essere considerata come gli obiettivi fondamentali della gestione del personale.
L'essenza e gli obiettivi della politica del personale sono presentati di seguito.
Il primo obiettivo richiede il rispetto dei seguenti criteri:
- definizione dei fabbisogni quantitativi e qualitativi nel campo delle risorse lavorative;
- selezione e assunzione competenti dei dipendenti;
- gestione delle competenze di dirigenti e dipendenti;
- creazione e sviluppo di squadre;
- sviluppo della leadership.
Il secondo obiettivo richiede lo sviluppo dei seguenti processi:
- monitorare le prestazioni del personale nell'impresa, le ragioni di crescita e declino;
- analisi dei bisogni del personale nell'impresa;
- progetta, implementa e trasforma i sistemi di comunicazione motivazionale.
Tuttavia, non tutti gli obiettivi della politica delle risorse umane sono universali, quindi non possono essere utilizzati in nessuna azienda. Le imprese differiscono per la natura dell'impresa, l'ambiente in cui operano, l'organizzazione del lavoro, i gruppi di persone, anche i problemi che devono affrontare. Pertanto, ogni obiettivo può essere adattato in modo specifico all'azienda oggetto di studio.
Compiti principali
L'area della gestione del personale dovrebbesvolgere i propri compiti al massimo livello possibile. Questo processo influisce direttamente sul successo dell'azienda, sulla sua efficienza e redditività.
L'essenza e gli obiettivi della politica del personale sono presentati di seguito:
- Gestione degli strumenti: è responsabilità delle Risorse umane sviluppare il sistema personale ed economico più appropriato. Contiene una descrizione di tutte le funzioni dei dipendenti e dei loro requisiti, l'organizzazione del tempo e del luogo di lavoro, le informazioni sulla cultura aziendale e gli obiettivi dell'impresa. Comprende anche una valutazione del potenziale del capitale umano, del sistema di remunerazione, dei bonus, nonché dell'assunzione e selezione di nuovi dipendenti. Gli strumenti di gestione importanti per l'azienda li aiutano a prendere decisioni urgenti.
- Gestione delle competenze: questo ruolo è responsabile del corretto adattamento delle persone alle posizioni. La completezza e il dettaglio di questa funzione influiscono sulla disponibilità dell'organizzazione a svolgere i propri compiti in modo affidabile e rapido. Ciò si esprime direttamente in presenza di persone con adeguate qualifiche e competenze in determinate posizioni. Fattori come conoscenza, esperienza, abilità, abilità e persino il sistema di valori dei dipendenti possono essere importanti qui. Il cosiddetto cubo di competenza, contenente la descrizione di base degli elementi di sviluppo del personale, aiuta nella scelta delle persone giuste.
- Change Management: le organizzazioni sono sempre più consapevoli della necessità di una flessibilità costante. L'ambiente dinamico di oggi richiede alle aziende di rispondere e migliorare in modo rapido e continuo. Il dipartimento del personale è responsabile della pianificazione delle misure necessarie nel campo della comunicazione,partecipazione dei dipendenti. Successivamente, gestisce il processo di stabilizzazione ed elimina le crisi.
- Gestire la creazione di valore: quest'area si basa sulla quantificazione dei costi e dei risultati del lavoro, nonché sulla rappresentazione del lavoro del personale in unità monetarie.
Essenza e indicazioni
L'essenza e le direzioni della politica del personale sono di determinare gli obiettivi associati alla formazione del potenziale sociale dell'azienda, nonché di garantire il massimo grado possibile di impegno per la loro attuazione nelle condizioni esterne e interne esistenti. Nella definizione di cui sopra, si dovrebbero distinguere tre aree principali della politica del personale.
Il primo di questi è il presupposto che la politica del personale, come ogni altra, dovrebbe essere finalizzata allo sviluppo, al raggiungimento di specifici assunti di piani e concetti.
Il secondo aspetto ha a che fare con l'implementazione. Il processo di programmazione e pianificazione, che anche non è politica, dovrebbe essere trattato allo stesso modo.
Il terzo aspetto riguarda la necessità di fare i conti con il fatto che alcuni obiettivi non possono essere raggiunti e altri non valgono la pena. Pertanto, la pianificazione e l'attuazione devono essere flessibili.
La politica si influenza fortemente a vicenda. Cambiare anche uno di essi cambia l' altro. Ecco perché gli obiettivi della politica del personale e la missione dell'azienda sono indissolubilmente legati. La politica del personale serve la missione dell'azienda, che, a sua volta, è di fondamentale importanza. Inoltre, il rapporto tra questi dueconcetti ha alcune caratteristiche di feedback: da un lato, la missione influisce sulla politica del personale dell'azienda e, dall' altro, senza una politica del personale adeguatamente implementata, la missione non può essere attuata.
Viste
Il concetto di politica del personale non è solo un cambiamento nella definizione di termini tradizionali già esistenti. In accordo con questo concetto, si sta formando un paradigma completamente nuovo di gestione del capitale umano. La nuova filosofia richiama l'attenzione sul fatto che le risorse umane sono un capitale che deve essere moltiplicato.
Il modello di rappresentazione della politica del personale include i seguenti elementi:
- strategia delle persone, che fa parte della strategia di un'organizzazione e di un concetto che modella e coinvolge le risorse umane per raggiungere obiettivi specifici;
- interessi personali combinati con i processi aziendali principali;
- strumenti.
L'essenza e i tipi di politica del personale di un'organizzazione possono riflettersi in due modelli: il modello del Michigan e il modello di Harvard.
Modello Michigan
Il concetto del Modello Michigan è stato sviluppato da un gruppo di ricercatori dell'Università del Michigan. Il risultato delle loro attività è stata la formazione del concetto di gestione strategica del personale, in cui la gestione del personale è stata combinata con la struttura e la strategia dell'azienda.
L'essenza di questo tipo di politica è collegare tutti gli aspetti del funzionamento dell'azienda e l'impatto su di essa di natura economica, politica eforze culturali. In questo modello, le risorse umane e la struttura organizzativa devono essere gestite secondo la strategia complessiva. Il modello corrispondente elenca le principali funzioni interconnesse che formano il ciclo della politica del personale.
L'aumento della flessibilità dell'azienda nel mercato dipenderà in gran parte dalle qualifiche del personale. Quanto più velocemente migliora il livello di conoscenza e abilità dei dipendenti rispetto a condizioni in continua evoluzione, tanto maggiore è la probabilità di successo per l'intera azienda nel suo insieme. Pertanto, il corretto funzionamento dell'impresa dipende, in primo luogo, dalle decisioni appropriate del personale, che dovrebbe adeguare la qualità delle competenze del dipendente a seconda della posizione ricoperta. In larga misura, l'aumento della competitività dipende anche dall'approccio dei dipendenti al lavoro che svolgono. Le persone la cui posizione professionale è sicura e protetta saranno più efficaci e coinvolte nell'autosviluppo. In questo caso, un'ottima motivazione è la possibilità di essere promossi nella gerarchia dell'azienda.
Le aree principali della politica del personale e l'essenza della politica del personale in questo modello includono: partecipazione dei dipendenti, mobilità, tipi di motivazione e organizzazione del lavoro. Il presupposto di questo concetto risiede nella possibilità di influenza sia di stakeholder esterni (ad esempio azionisti, governo, amministrazioni locali, clienti e fornitori), sia interni (ad esempio dipendenti, dirigenti, sindacati), sia esterni fattori situazionali (legge del valore, mercato del lavoro e cambiamenti tecnologici, strategie, filosofiegestione, compiti).
Modello Harvard
La politica delle risorse umane nel modello di Harvard influenza direttamente il coinvolgimento, le competenze, l'efficienza delle risorse umane, che ha un effetto a lungo termine sulla soddisfazione individuale, sull'efficacia organizzativa e sul benessere sociale. Tutte queste aree sono interconnesse tra loro.
Questi modelli rappresentano approcci hard (modello Michigan) e soft (modello Harvard) alla politica del personale.
Indicazioni
Il concetto e l'essenza della politica del personale possono riflettersi attraverso il sistema di elementi:
- Pianificazione in base alle esigenze del personale: è importante determinare quante persone svolgeranno il lavoro e quali qualifiche devono dimostrare;
- selezione del personale: tra le persone con elevate qualifiche professionali si selezionano quelle che risulteranno più idonee per uno specifico compito;
- sistema di allenamento;
- valutazione delle prestazioni dei dipendenti in termini di prestazioni;
- principi di remunerazione del personale;
- stato e struttura occupazionale;
- sistema motivazionale;
- disposizioni organizzative.
La direzione principale della politica del personale è la necessità di prendersi cura non solo della massimizzazione del profitto e del successo finanziario dell'impresa, ma anche di creare condizioni di lavoro confortevoli e opportunità di sviluppo per i dipendenti. Allora diventeranno la migliore garanzia per lo sviluppo di un'azienda.
Peculiarità nelle strutture statali
Consideriamo l'essenza della politica del personale statale.
Ci sono molte definizioni di questo concetto, che sono delineate da scienziati e professionisti nel campo della gestione delle risorse umane. Questo fenomeno va considerato in senso ampio e ristretto.
Nel senso ampio della parola, la politica del personale del Paese è intesa come un sistema di compiti, valori e principi ufficialmente riconosciuti delle azioni dello stato per regolare tutte le operazioni e le relazioni del personale.
Nel senso stretto della parola, l'essenza della politica del personale statale è un'espressione delle tattiche del paese in relazione alla formazione, allo sviluppo professionale e alla richiesta del potenziale personale dello stato. È la scienza e l'arte di regolare le azioni personali e le relazioni sociali.
La domanda "Definire l'essenza della politica del personale statale nelle condizioni moderne" è rilevante. La politica del personale del Paese è un fenomeno sociale condizionato in modo imparziale. È imparziale nel suo contenuto, nel senso che riflette i modelli specifici di sviluppo delle azioni e delle relazioni personali reali nello stato. Allo stesso tempo, la politica del personale del Paese è di natura personale, in quanto è attuata dalle persone.
Perché i meccanismi di attuazione di questo tipo di politica sono quasi interamente determinati da fattori personali: istruzione, pensiero, tradizioni, esperienza e preferenze personali dei dirigenti. È importante che le ragioni personali non siano in conflitto con gli obiettivi nello sviluppo e nell'attuazione di questa politica.
L'essenza della politica del personale nel servizio pubblico nelle condizioni moderne in Russiaconsiste in una sequenza di azioni da parte dello stato per formare i requisiti per i dipendenti pubblici per la loro selezione, formazione e uso razionale, tenendo conto dello stato e delle prospettive di sviluppo dell'apparato statale.
Lo stato agisce in questa situazione come unico datore di lavoro.
L'essenza e i principi di base della politica del personale statale sono i seguenti:
- formazione di un meccanismo di reclutamento efficace;
- aumentare il prestigio del servizio civile;
- sviluppo di programmi di formazione e addestramento avanzato del personale.
Conclusione
L'essenza e il contenuto della politica del personale si basano sulla trasparenza del sistema, garantendo pari opportunità e standard comuni nelle aziende nella gestione delle risorse umane.
Le organizzazioni sono impegnate nella politica del personale principalmente con l'obiettivo di ottenere un vantaggio competitivo sul mercato e armonizzare elementi del sistema di gestione con la strategia.
La gestione delle risorse umane deve essere coerente con la strategia generale dell'azienda. La gestione utilizza una varietà di metodi come l'analisi SWOT per identificare i punti di forza e di debolezza delle attuali risorse umane, nonché le opportunità e le minacce che potrebbero emergere o meno in futuro.
La politica del personale e l'essenza della politica del personale è un concetto a lungo termine di lavorare con le persone, che mira a modellarle e coinvolgerle in modo appropriato nel processo produttivo. Le aziende dovrebbero concentrarsi sull'attivazione dei dipendenti per indirizzarli verso l'individuomiglioramento e cambiamento, che a sua volta contribuisce al miglioramento e allo sviluppo delle loro competenze personali.
