In precedenza, la politica del personale prevedeva di isolare le persone con un tramezzo di compensato con una piccola finestra per il contingente. Nel reparto del personale c'erano degli armadietti con i fascicoli personali e una pesante cassaforte con i libri di lavoro. E tonnellate di cartelle polverose sui fili. Il titolo dell'articolo è secco e antiquato: oggi non si dice “politica del personale”, oggi si dice “strategia di gestione delle risorse umane”. Lettura e comprensione.
Chrysalis to Butterfly: trasformazione delle risorse umane
Se lo capisci, non c'è alcun errore di fatto nella parola "frame". C'è solo uno strato di polvere e l'odore di naftalene, che ostacolano la promozione e la comprensione delle nuove tendenze e del moderno concetto di gestione delle risorse umane. Negli ultimi dieci anni, quella che si chiamava politica del personale è diventata uno degli elementi più importanti della gestione strategica di un'azienda. Ora è una gestione di prim'ordine, che è strettamente radicata nella strategia aziendale dell'intera azienda. risorse umane-gli amministratori sono tra i vertici chiave di qualsiasi azienda avanzata, non sono coinvolti nella politica del personale dell'impresa, ma creano valore aggiunto attraverso l'uso efficace del capitale umano. Il ruolo delle risorse umane è cresciuto e continua a crescere: la maggior parte dei dirigenti senior ritiene che le risorse umane saranno la business unit che definirà il futuro. Nonostante i conflitti terminologici, la definizione di una strategia (politica) del personale è la seguente: è un sistema di gestione delle risorse umane che include regole, norme, principi e metodi di lavoro che sono formulati e fissati in conformità con la missione e gli obiettivi dell'azienda.
Vecchio filmato
Purtroppo non tutte le aziende russe, comprese alcune agenzie governative, vedono una differenza fondamentale tra il lavoro del personale e gli standard aziendali di nuova generazione: codici etici, regole della cultura aziendale, ecc.
Se ti attieni alle vecchie impostazioni, la politica del personale dell'organizzazione verrà presentata sotto forma di gestione tradizionale dei registri del personale, i classici della burocrazia cartacea. Questi mari di carta non sono la cosa peggiore, la cosa più triste è che molti dipendenti e manager credono ancora che il lavoro del personale sia l'assunzione, il licenziamento, i regali di Capodanno per i bambini e le dichiarazioni inviate all'ufficio contabilità in tempo per pagare gli stipendi.
Tipi di strategie HR (politiche)
- Politica passiva: purtroppo più comune di quanto vorremmo. Le azioni vengono intraprese solo per eliminare i "problemi di personale". Scartoffie, regali e festività aziendali: un insieme scarno di azioni, nessuna iniziativa.
- Politica reattiva: la direzione aziendale e i responsabili delle risorse umane si attivano per eliminare i fenomeni negativi, come l'elevato turnover dei dipendenti o i conflitti industriali. Spegnere gli incendi non è la strategia più intelligente per lavorare con le persone.
- Politiche proattive: presenti nella maggior parte delle aziende che si considerano all'avanguardia. Tutto è in ordine con le previsioni: vengono create sulla base di sondaggi, audit e analisi. C'è solo un problema: l'azienda non ha fondi e risorse sufficienti per influenzare la situazione. Il punto debole in tali aziende è solitamente programmi mirati del personale. Le risorse sono ben lungi dall'essere intese come finanze, stiamo parlando dell'elevata competenza dei dipendenti del dipartimento HR, che spesso manca.
Politica attiva: ci sono previsioni, risorse e monitoraggio dell'attuazione del programma con adeguamento delle azioni in base al cambiamento di fattori esterni e interni. Una politica del personale attiva è l'opzione migliore per qualsiasi azienda, indipendentemente dalla sua specializzazione, dimensione, fase di sviluppo, regione, ecc
Principi di gestione del personale
Ci sono molti principi nella politica del personale, possono essere diversi, ma i principi generali "tipici" sono i seguenti:
- Il principio del feedback costante ed efficace da parte dei dipendenti.
- Il principio di giustizia in ogni cosa.
- Selezione, valutazionee promozione dei dipendenti sulla base di test trasparenti.
- Equità sociale dei dipendenti.
- Bilanciamento tra innovazione e formati tradizionali nelle risorse umane.
- Controllo e trasparenza del reparto risorse umane.
Quali sono gli obiettivi
Gli obiettivi delle politiche del personale possono essere formulati in vari modi. Tutto dipende dal profilo, dal grado di "avanzamento", dalla fase di sviluppo e da molte altre proprietà dell'azienda. Ad esempio, per un dipartimento chiamato "Dipartimento per le politiche del personale" è più adatto il seguente obiettivo: la formazione di collettivi di lavoro capaci, l'uso razionale delle risorse umane e la creazione di condizioni favorevoli per il loro sviluppo a tutto tondo.
E per un dipartimento chiamato "Gestione delle Risorse Umane", l'obiettivo può sembrare diverso: contribuire al raggiungimento degli scopi e degli obiettivi dell'azienda attraverso la formazione e il supporto di un team di dipendenti competente e professionale.
Politica del personale statale
In primo luogo, la definizione ufficiale dai materiali del governo russo. Va notato che questa formulazione è abbastanza coerente con i requisiti moderni:
La politica del personale statale è un insieme di valori, principi e meccanismi di supporto per lo sviluppo e l'uso efficace dell'intera popolazione russa in età lavorativa.
Il blocco del personale è perfettamente strutturato e fornisce informazioni complete su priorità, obiettivi e caratteristiche principali. La specificità del lavoro statale si riflette in diversi nuovi e interessantipriorità:
- Protezione dei dipendenti e degli organi dal protezionismo.
- Riproduzione dell'élite con la competenza di "servizio pubblico".
- Cambiare lo status e aumentare il prestigio dei dipendenti pubblici.
Altre priorità e principi rientrano del tutto nel quadro dei moderni standard generalmente accettati di lavoro con il personale.
I servizi delle risorse umane (così vengono chiamati) sono responsabili di una gamma di compiti chiaramente definita:
- Attestazioni, valutazioni, concorsi professionali.
- Lavori aziendali con la sistemazione del passaggio del servizio pubblico.
- Pianificazione e previsione delle situazioni del personale.
- Tirocini, alta formazione, seminari per dipendenti pubblici.
Tutto è moderno, accurato e… un po' arido. Bene, anche questa opzione è possibile. Questa è davvero una politica del personale senza "testi".
Formazione e supporto della strategia di gestione del personale
I fattori più importanti nella formazione della politica del personale sono la missione, gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda stessa. Tutto ciò che fanno i responsabili delle risorse umane deve essere strettamente integrato nelle attività dell'organizzazione, altrimenti si trasformerà di nuovo in un "dipartimento delle risorse umane dietro una parete di compensato".
I passaggi per creare una strategia per le risorse umane sono solitamente i seguenti:
- Analisi dei dati sul coinvolgimento dei dipendenti e altri sondaggi, indagini sul mercato del lavoro.
- Definire le priorità principali in base all'attuale strategia aziendale.
- Coordinamento conguida.
- Introdurre i dipendenti al nuovo concept: promozione, chiarimenti attraverso tutti i canali di comunicazione interna.
- Budget, classificazione e altri calcoli delle risorse finanziarie per l'attuazione della strategia del personale nell'anno in corso.
- Pianificazione e previsione del numero del personale, della formazione del personale, del curriculum, ecc.
- Attuazione delle operazioni programmate.
- Valutazione delle prestazioni: audit del personale, indagini, identificazione dei problemi e modalità di risoluzione.
Componenti della moderna gestione delle risorse umane
- Blocco reclutamento: analisi, pianificazione, ricerca, assunzione e adattamento di nuovi dipendenti.
- Apprendimento e sviluppo: un blocco potente con un numero enorme di nuove forme di apprendimento.
- Compensazione e benefit: una delle componenti più digitalizzate del lavoro.
- Valutazione del personale: multicomponente con il coinvolgimento obbligatorio del personale e l'analisi dei dati - una direzione interessante.
- Formazione e sostegno alla cultura aziendale: uno dei blocchi di lavoro più difficili. Parole abituali, il significato e le funzioni di cui poche persone comprendono e ancor di più svolgono.
- Comunicazione interna: la nuova tendenza, a volte definita "la bella vita in compagnia".
- Risorse Umane: il processo più tradizionale e l'unico che può essere esternalizzato senza perdite per l'azienda.
- Gestione dei talenti: un processo integrato per trovare, attrarre, sfruttare e trattenerei migliori dipendenti dell'azienda. Questo processo include quasi tutte le componenti del lavoro del personale. Non ci sono in tutte le aziende, ma solo in quelle avanzate.
Rivoluzione digitale in HR
Negli ultimi cinque anni non è apparsa solo l'automazione totale dei sistemi. Nuove idee e nuovi approcci all'interazione con i dipendenti: dalla ricerca iniziale automatica di nuovi dipendenti alle interviste con i bot. La digitalizzazione della componente di recruiting della gestione del personale mostra chiaramente la rapida dinamica dei cambiamenti nei processi che fino a qualche anno fa sembravano “uniformi” e non suscettibili di alcun intervento digitale.
Ora, applicazioni HR speciali contano e analizzano il coinvolgimento dei dipendenti, aiutano a creare e implementare la ludicizzazione in una varietà di processi aziendali, ecc. I dati si trovano in complessi sistemi cloud, facili da implementare ed economici.
Omaggio alla moda: e ora le aziende turchesi
È impossibile ignorare un altro fenomeno nel campo della gestione moderna: questa è la moda delle risorse umane. L'ultima tendenza di oggi è la moda per le aziende turchesi (alcuni credono che il colore dovrebbe essere smeraldo). Tutto è iniziato con il libro Alla scoperta delle organizzazioni del futuro di Frédéric Laloux. La tendenza è stata catalizzata da Sberbank con German Gref, un grande fan di sorprendere un pubblico di ascoltatori riconoscenti. Lavora senza capi, senza KPI, ma con coaching e customer care.
Le aziende Teal non sono né la prima né l'ultima visione fugace nella storia del managementpersonale. Senza obiettare in linea di principio a questo approccio (in alcune aziende il metodo è probabilmente abbastanza accettabile ed efficace), vorrei mettere in guardia dal seguire ciecamente una tale moda. Soprattutto se questa moda nasce al livello zero dell'esperienza manageriale: "dal feudalesimo subito al comunismo". È vero, perché dedicare sforzi all'automazione dei processi, alla costruzione di una cultura aziendale, alla formazione dei manager? È meglio rimuovere semplicemente questi leader.
CV
L'equilibrio serve sempre e ovunque. Un equilibrio tra i tradizionali sistemi HR e le numerose innovazioni che vengono offerte sul mercato in grandi quantità è un must e del tutto possibile. Per fare questo, è necessario leggere, pensare e consultare. Una cosa è chiara: la gestione del personale è uno dei settori gestionali più dinamici e in rapida evoluzione. Senza trasformare il vecchio nel nuovo, le aziende non saranno in grado di affrontare le sfide di oggi.
Probabilmente, al posto delle parole "politica del personale" è ancora meglio dire "strategia di gestione del personale". Questi non sono solo nuovi termini, questo è un nuovo formato di gestione con tutte le conseguenze: brillante e promettente.
