Il modello di comportamento caratteristico e il proprio sistema di valori, relazioni e interazioni in una particolare impresa è una cultura organizzativa, che è determinata da convinzioni e norme culturali condivise da quasi tutti i dipendenti, e la base della sua struttura è livelli. Aiuta invariabilmente a lavorare in modo efficace e senza intoppi, a svolgere le attività di produzione più complesse, promuove la coesione del team e unendolo in un team. Livelli formati di cultura organizzativa già nella formazione dell'impresa. Nei primi anni di esistenza dell'organizzazione vengono create determinate regole, non sempre scritte da qualche parte negli ordini, e appare un insieme di valori che corrisponde pienamente alle idee dei fondatori dell'impresa. La cultura organizzativa non ristagna mai, si evolve, cambia e acquista profondità di significato.
Struttura
Si distinguono i seguenti livelli di cultura organizzativa: profonda, sotterranea e superficiale. Se vediamo loghi eslogan relativi a questa impresa, e qualsiasi altro armamentario, che è solo un modo esterno di interagire con il mondo esterno, questo è un livello superficiale, osservato da tutti al primo contatto con questa istituzione. Va notato che tutti i livelli della struttura organizzativa hanno i propri artefatti. Il superficiale rileva facilmente tutti i fenomeni inerenti a lui, ma poche persone li interpretano correttamente. Gli artefatti qui sono eventi in cui il grado di emotività e coinvolgimento di tutti i dipendenti è più alto. E, naturalmente, le regole sono definite in modo abbastanza rigoroso per loro. Tutti i livelli della cultura organizzativa dell'organizzazione possono essere caratterizzati come normativi comportamentali, la differenza di focus e il grado di consapevolezza.
Il secondo livello sotterraneo riflette sempre i valori, le norme, le convinzioni, le idee dell'organizzazione condivise da tutti i dipendenti. È qui che si manifesta il desiderio di scegliere un obiettivo e una missione, di determinare i mezzi per raggiungerli. È piuttosto difficile riconoscere questo livello dall'esterno, è necessario uno stretto contatto con questa organizzazione. Sono le idee ei valori prevalenti, realizzati dal team, che ne regolano il comportamento. E, infine, i livelli della cultura organizzativa dell'organizzazione rappresentano il suo più profondo, riflettendo nella sua interezza e accuratezza ogni elemento dell'organismo collettivo. Questo è un modo di leadership, e il comportamento dei colleghi, e metodi che vengono utilizzati come ricompensa e come punizione. Le impostazioni di base sono qui utilizzate a livello inconscio, ma guidano chiaramente il comportamento di tutti i dipendenti e determinano l'atteggiamentosquadra all'impresa. Da un osservatore esterno, il livello profondo è nascosto, riflette la psicologia generale dei dipendenti dell'azienda. Va notato che la cultura nazionale influenza maggiormente le idee di base.
Edgar Shane
Lo psicologo americano Edgar Shane ha spiegato i livelli e la struttura della cultura organizzativa nel modo più accessibile. Inoltre, è stato il fondatore di una nuova direzione scientifica della psicologia organizzativa. Essendo un teorico e praticante del management moderno, ha creato un modello che spiega esattamente questa struttura della cultura organizzativa. A volte è chiamato il modello dell'iceberg, perché un vero estraneo vedrà in un'istituzione sconosciuta solo la più piccola parte di quali sono i livelli e la struttura della cultura organizzativa.
Il modello è a tre stadi: il primo contiene artefatti, il secondo contiene valori proclamati e il terzo contiene ipotesi di base. Ed è così che Shane ha descritto i livelli di cultura organizzativa. La superficie mostrerà all'osservatore solo fatti visibili. Queste sono l'architettura, le tecnologie che vengono applicate, la forma della struttura, il comportamento visibile, le cerimonie, il linguaggio, i rituali, i miti, il modo di comunicare e simili.
Livello di superficie
Tutti i fenomeni e le cose a questo livello sono facilmente rilevabili. Tuttavia, devono anche essere decifrati, interpretati secondo i termini di questa particolare cultura organizzativa. La storia stabilita nella squadra e i valori di questa organizzazione formata sulla sua base richiederanno lunghe spiegazioni, in partesi sono trasformati in miti che hanno creato usanze e rituali unici, che, ancora una volta, sono peculiari solo di questa squadra.
Tutto questo è caratterizzato da un enorme grado di coinvolgimento, emotività, che colora tutti gli eventi e tutte le azioni congiunte che si svolgono secondo le regole inizialmente stabilite. Ciò contribuisce alla coesione della squadra, che insieme garantisce stabilità e conservazione dei valori comuni. I rituali possono essere molto diversi: comunicazione (regole di comunicazione - formale e informale), lavoro (routine, giorni feriali, vita quotidiana), manageriale (riunioni, procedure di voto, processo decisionale), ufficiale (incoraggiamento del meglio, sostegno dei valori di base).
Secondo livello secondo E. Shane
I livelli di cultura organizzativa non sono gli unici segmenti separati nella struttura. C'è un numero indefinito di sottoculture, controculture, invisibili all'occhio esterno, tra i monoliti della cultura organizzativa principale, che indeboliscono o rafforzano la coesione della squadra. Quale livello di cultura organizzativa è rappresentato dai valori, dalle percezioni e dalle convinzioni condivise dall'intero team eterogeneo? Naturalmente, nel sottosuolo. Il comportamento umano è governato da questi valori e credenze. Ecco un esempio: c'è recessione nella produzione, la dirigenza decide di non licenziare nessuno, ma di ridurre la settimana lavorativa per tutti (come accaduto in una delle divisioni del colosso russo del mobile). Se questo passaggio porta a buoni risultati e l'impresa"corretto", l'atteggiamento nei confronti del management dell'azienda dovrebbe essere fissato come un'idea generale, anche generale, dei valori aziendali.
Tuttavia, purtroppo, non è sempre così, e il comportamento della squadra il più delle volte non corrisponde ai valori proclamati. Questi ultimi sono raramente articolati in modo chiaro, e quindi la diagnostica potrebbe non fornire una risposta su quanto sia alto il livello di cultura organizzativa di una determinata impresa. Quando si studiano i valori della squadra, è necessario prestare attenzione ad aspetti della vita collettiva come il "volto" dell'organizzazione, il suo scopo (che è più importante: qualità o innovazione, ad esempio); come viene distribuito il potere (se tutti sono soddisfatti del grado di disuguaglianza esistente); come vengono trattati i dipendenti (si preoccupano, si rispettano, i capi hanno dei preferiti, le ricompense sono giuste); come è organizzato il lavoro (la disciplina è sufficientemente rigida, con quale frequenza viene utilizzata la rotazione dei dipendenti); qual è lo stile di gestione (democratico o autoritario); come vengono prese le decisioni (individualmente o come squadra) e così via.
Livello profondo
Ancora più segreto: l'ultimo livello, profondo. Ciò include ipotesi di base che non vengono realizzate nemmeno dai membri dell'organizzazione, a meno che non si concentrino specificamente su questo problema. Tuttavia, sebbene questi siano solo dati per scontati, sono presupposti così forti che fondamentalmente indirizzano il comportamento delle persone, di cui Edgar Schein ha scritto nelle sue opere. Livellile strutture organizzative sono un insieme di idee di base che danno significato a oggetti e fenomeni che guidano le azioni in determinate situazioni. Shane chiama questo sistema integrato una "mappa del mondo". Questa è probabilmente una mappa di contorno, senza definizioni precise della posizione degli oggetti, perché le persone provano conforto solo quando sono nell'atmosfera delle proprie idee, in un altro sistema inevitabilmente provano disagio, perché non sono in grado di capire cosa sta succedendo, il più delle volte percependo un' altra re altà in modo distorto e dandogli una falsa interpretazione. Tutti e tre i livelli di cultura organizzativa sono crittografati per gli estranei, ma il terzo - profondo - in particolare.
Le ipotesi di base includono concetti inspiegabili come la natura del tempo, la natura dello spazio, la natura della re altà, la natura dell'uomo. Naturalmente, le più crittografate sono le attività umane e le relazioni umane. I livelli di cultura organizzativa comprendono numerosi livelli di atteggiamenti e relazioni, compresi i fattori religiosi, che hanno anche una forte influenza sui legami organizzativi, soprattutto in alcune regioni. Ciò include anche atteggiamenti etici: relazioni di genere, aderenza agli orari di lavoro, aspetto dei dipendenti e sciocchezze simili, per così dire, ma il mondo è composto da loro. È abbastanza facile osservare tali artefatti, ma è difficile da interpretare. Per comprendere la cultura organizzativa di un particolare gruppo di persone, devi andare al loro livello di idee per considerare attentamente i loro valori e artefatti. E bisogna tenerne contoal livello più profondo, la cultura nazionale ha la maggiore influenza.
Studio
Edgar Schein ha elaborato a fondo il concetto ei livelli della cultura organizzativa hanno diviso obbedientemente il monolito delle relazioni umane nella squadra. Lo studio deve iniziare dal primo, superficiale livello dei manufatti. Altrimenti, probabilmente, non può succedere. Dopotutto, un nuovo dipendente, ad esempio, inizia a conoscere il team e l'azienda senza fallo dai segni più visibili di ciò.
Nel processo di immersione sul piano dei valori, cerca di immergersi, di penetrare dalle idee del sottosuolo a quelle profonde. Ma la formazione dei livelli della struttura organizzativa avviene nella direzione opposta. In primo luogo, il livello profondo si sviluppa, senza questo la creazione e la creatività stessa sono impossibili. Quindi compaiono gradualmente i valori e, infine, gli artefatti.
Relazioni e rifiuto
Come già accennato, la cultura organizzativa non è un monolite. Consiste in una cultura dominante (prevalente), molti gruppi di sottoculture e controculture, che rafforzano o indeboliscono la cultura complessiva dell'organizzazione. I principi di base di una sottocultura di solito non contraddicono troppo, il più delle volte accettano quasi tutti i valori della cultura dominante, ma da essi l'organizzazione riceve una certa specificità, una differenza rispetto al resto. Queste sono sottoculture sia di genere che territoriali o funzionali. Ce ne sono moltissimi. Ma la controcultura può benissimo agire come un'opposizione diretta alla cultura dominante e ai suoi valori, compresiesempi di comportamento aziendale.
La controcultura nega tutti gli obiettivi di base dichiarati di questa organizzazione, e in questo caso spesso si raggiunge un profondo livello di sviluppo della cultura organizzativa, cioè la contrattazione viene svolta quasi in modo riflessivo. Nella vita reale, possono essere azionisti che mettono insieme un gruppo per rimuovere il management o cambiare la strategia dell'azienda, così come manager che mancano di potere o sindacati che lottano per la giustizia. Se un'organizzazione sta subendo un qualche tipo di trasformazione, il ruolo delle controculture può essere notevolmente rafforzato e la cultura organizzativa dominante dovrà lottare per i suoi territori in cui le sue priorità sono condivise.
Gestione
La cultura organizzativa può e deve essere gestita. Questo processo, ovviamente, è molto complesso, le relazioni avvengono tra un gran numero di persone che si sostituiscono costantemente a vicenda e anche i membri permanenti del team cambiano necessariamente le loro idee interne sotto l'influenza di determinate circostanze che non possono né essere previste né prevenute. I fenomenologi negano completamente l'impatto sulla cultura organizzativa. Tuttavia, i sostenitori di un approccio razionale pragmatico sono sicuri di qualcos' altro. Insistono sul fatto che può esserci un'influenza intenzionale sulle idee delle persone e attraverso questo il loro comportamento cambierà. I leader hanno il maggiore impatto sui valori collettivi fondamentali, ispirano i dipendenti e realizzano i loro sogni e aspirazioni.
Certo, cona condizione che i leader abbiano impegni evidenti e sinceri per tutti verso valori universali, che devono assolutamente condividere. Grande attenzione da parte loro a ciò che sta accadendo nell'organizzazione, a tutti i dettagli, anche insignificanti, garantiscono il successo nell'influenzare la cultura organizzativa. I leader intelligenti manipolano abilmente cose e simboli, creano nuovi modelli di comportamento con l'esempio personale. Anche gli attributi di superficie, se manipolati in questo modo, diventano sempre più efficaci nel tempo, influenzando così il livello sub-superficiale della cultura dell'organizzazione. In questo modo, anche i presupposti di base della squadra possono essere modificati. Tuttavia, i risultati qui sono quasi impossibili da prevedere, poiché il processo è lungo e difficile e, influenzando una variabile, si possono ottenere cambiamenti irreversibili in un' altra. Di solito solo il loro iniziatore crede nei buoni cambiamenti.
Fattori d'influenza
La cultura organizzativa è alla base del potenziale di ogni impresa, ne determina il successo a lungo termine. Questo è esattamente ciò che distingue un'organizzazione da un' altra, questa è l'anima di ogni squadra. La cultura organizzativa è influenzata da molti fattori interni ed esterni. Quelli interni includono gli obiettivi e la missione dell'impresa, la sua strategia, nonché la natura del lavoro e dei contenuti. Un ruolo importante è svolto dall'istruzione e dalle qualifiche dei lavoratori, dal loro livello di sviluppo generale. E, come è stato detto, la personalità del leader è di particolare importanza. I fattori esterni che influenzano la cultura organizzativa includono le condizioni economiche di un datotempo e circostanze date, peculiarità nazionali, nonché peculiarità dell'ambiente imprenditoriale nell'organizzazione e nell'intero settore.
Se ci allontaniamo dagli studi di Shane, possiamo trovare un' altra divisione in livelli di cultura organizzativa, in oggettiva e soggettiva. Questa versione in sé è molto più semplice e molto meno sulla gestione. A livello oggettivo, ci sono cose visive: dalla progettazione dei locali, mobili e attrezzature alla ristorazione e l'aspetto dei dipendenti. Possiamo dire che questo si riferisce all'ambiente puramente fisico dell'organizzazione. Il livello soggettivo è un po' più complicato: è il linguaggio della comunicazione e il sistema di comunicazione, il rapporto tra i dipendenti. Queste sono norme e valori, rituali e tradizioni. È l'atteggiamento verso il tempo, la motivazione e l'etica del lavoro. La base per la formazione dei livelli di cultura organizzativa è proprio la sua componente soggettiva. Dipende quasi interamente dalla cultura manageriale, dallo stile di leadership e dalle capacità di risoluzione dei problemi dei leader, il che aiuta sicuramente a mantenere la cultura organizzativa nel team.
Metodi
Le tecniche utilizzate dai leader per mantenere la cultura organizzativa includono:
- Attenzione agli oggetti e ai soggetti, alle valutazioni, al monitoraggio delle attività dei dipendenti.
- Risposta rapida a crisi ed emergenze.
- Criteri correttamente elaborati per status e premi, assunzione, licenziamento e, al contrario, promozione.
- Iniziativa inplasmare le tradizioni e i simboli dell'organizzazione.
La cultura organizzativa non può esistere da sola, è sempre nel contesto della cultura della regione geografica e dell'intera società, inoltre, è influenzata dalla cultura nazionale. Ma senza una cultura organizzativa, nessuna impresa aziendale può esistere, poiché forma la cultura dei singoli dipartimenti, team, gruppi, sia lavoratori che dirigenti.
