La conoscenza, le abilità e le capacità delle persone sono le risorse più richieste nel nostro tempo. Per padroneggiare appieno questi elementi, gli specialisti hanno bisogno di decenni. Un gran numero di industrie utilizza approcci interdisciplinari, mentre esegue non uno, ma più compiti contemporaneamente. Le aziende accumulano esperienza che può essere archiviata in un centro di competenza. Questo è un dipartimento speciale dell'impresa. Sarà discusso in dettaglio nel nostro materiale.
Centro di competenza - che cos'è?
Nel moderno sistema economico, il prodotto più prezioso sono le informazioni. Per la sua produzione è necessaria la conoscenza: una risorsa speciale che deve essere accumulata. L'ottimizzazione e l'utilizzo dell'attività mentale delle persone sono i processi più importanti nel campo della gestione organizzativa.
Le informazioni, come qualsiasi altra risorsa, hanno diversi problemi. Informazioni e conoscenze potrebbero andare perse. Per le aziende, è semprefallimento: la squadra viene sciolta, i dipendenti lasciano o cambiano i piani. Spesso, la perdita di informazioni è irta di perdite di denaro, tempo e, peggio di tutto, obiettivi.
La soluzione a questo problema è legata alla creazione di centri di competenza. Questa autorità è impegnata nella raccolta sistematica delle conoscenze, abilità o abilità documentate più importanti. Le informazioni disponibili sono distribuite tra gli specialisti. Ciò garantisce un uso ottimale delle risorse umane all'interno di un'organizzazione.
Il centro di competenza è un tipo speciale di elemento strutturale in un'impresa. Controlla una o più importanti linee di business. Grazie all'autorità competente si accumulano conoscenze rilevanti e si cercano anche modi per risolvere i problemi.
L'idea dei centri di gestione delle competenze non è nuova. In un modo o nell' altro, è implementato dai dipartimenti di informazione scientifica e tecnica, nonché da archivi, gruppi di qualità e standardizzazione, ecc. Inoltre, parleremo di un'istanza la cui attività è l'integrazione di conoscenze, lavoro di esperti, modernizzazione processi, ecc. Di particolare importanza qui non sono nemmeno le informazioni, ma la totalità delle connessioni sociali che formano la conoscenza.
Struttura dei centri di competenza professionale
La funzionalità e la struttura delle autorità competenti dipendono dal compito di definizione che l'organizzazione è chiamata a risolvere. Pertanto, i quattro tipi di centri sono i più noti. Possono agire sia separatamente che come parte di un unico sistema.
Il primo centro di competenza èorganismo per la raccolta e la conservazione delle migliori pratiche. I compiti principali di questa istanza sono l'accumulazione, la formalizzazione e la diffusione delle migliori pratiche presso le imprese. Gli specialisti del centro trovano e analizzano i principali processi, formulano raccomandazioni di natura tecnica e formulano standard per il loro utilizzo. Inoltre, sono in fase di sviluppo programmi per gestire i processi di integrazione e apportare alcune modifiche ad essi.
Costruire l'eccellenza può essere correlato a tecniche di vendita, servizi di consulenza, servizio clienti, sviluppo prodotto, gestione dei progetti e così via. I centri specializzati di eccellenza associati all'accumulo di eccellenza sono i più facili da sviluppare e applicare nel sistema di gestione.
Il secondo tipo di autorità competenti è associato alla formazione di standard tecnologici. Tali centri acquisiscono determinate conoscenze, ma l'enfasi è sulla loro componente tecnica: sviluppo del software e selezione dell'attrezzatura appropriata. Gli specialisti standardizzano e generalizzano i processi su un'unica piattaforma tecnologica.
Il servizio distribuito è il terzo tipo di centri di eccellenza. Il compito di tale unità è l'uso delle risorse da parte dei team che hanno partecipato al progetto. Il personale si impegna a supportare numerose iniziative di gestione della conoscenza, tra cui formazione sui prodotti, valutazione del software e altro ancora. Il servizio distribuito è uno dei modelli più utilizzati in Occidente.
Infine, l'ultimo elemento strutturale dell'organo di competenza è l'unità di servizio centralizzata. Dispone di un proprio budget e di una serie di metodi di recupero dei costi. Tale centro accompagna un numero considerevole di progetti, sviluppa requisiti e standard per informazioni e sottosistemi tecnici e promuove anche lo scambio di conoscenze nell'impresa. Quando si sceglie un tale modello, si raccomanda di condurre una diagnosi approfondita della cultura organizzativa dell'impresa, valutare questa politica e le procedure implementate.
Creazione di centri di competenza
Come si forma il tipo ottimale di autorità competente in un'impresa? Per cominciare, è necessario rendersi conto che ciascuna delle forme organizzative sopra elencate ha i suoi svantaggi e vantaggi. Prima di iniziare a creare un corpo, è necessario formulare correttamente gli obiettivi e le aspettative per il lavoro dell'unità esistente. Solo allora dovrebbe essere sviluppata una certa strategia.
A volte i centri di sviluppo delle competenze possono emergere spontaneamente. Ciò avviene sulla base delle precedenti attività professionali dei praticanti, delle loro associazioni, dei gruppi di interesse e di altre strutture formali e informali nell'intera procedura della loro formazione.
La strategia top-down è l'approccio più rilevante per creare un centro di eccellenza. Il ruolo predominante qui andrà al manager esecutivo, la persona che inizierà a portare il progetto verso l'obiettivo. Al centro dell'integrazionela strategia sarà sempre un insieme di persone, processi e tecnologie, nonostante il gran numero di dimensioni. Dovrà essere regolarmente presa in considerazione una strategia di integrazione per confrontarla con l'imprenditorialità organizzativa, l'outsourcing (trasferimento di autorità a un' altra società), il supporto del partner, la politica finanziaria, la scelta degli standard, ecc.
Problemi di formazione degli organi
L'organizzazione di un centro di competenza nella maggior parte dei casi è associata a un numero considerevole di problemi. Quali difficoltà possono sorgere nel modo di formazione delle autorità competenti? Dovrebbero essere elencati i problemi più comuni.
Il primo è la mancanza di risorse e di tempo. La raccolta di risorse in molte imprese può agire come un'attività opzionale piuttosto che come un'attività principale. A questo proposito, molti esperti semplicemente non hanno il tempo di impegnarsi nella raccolta di conoscenze o nel loro scambio. C'è anche il problema opposto, quando c'è tempo per raccogliere materiale, ma non c'è abbastanza materiale in sé. Per condurre corsi di formazione, partecipare a conferenze o implementare l'IT, è necessaria una certa quantità di risorse, che potrebbero mancare alle aziende.
Il prossimo problema è la mancanza di un'adeguata attenzione manageriale. I manager sono spesso interessati solo al processo di raggiungimento dei propri obiettivi operativi. Non hanno la giusta quantità di conoscenza sullo stato delle cose nel centro di competenza. La produttività del lavoro, così come l'accumulo di esperienza, sarà impossibile in tali condizioni.
Un' altra difficoltà nel modellareautorità competenti è associata alla concorrenza interna. All'interno dei confini di un'organizzazione, possono sorgere barriere nello scambio di conoscenze tra esperti di diversi dipartimenti. La soluzione al problema sarà l'organizzazione del lavoro di comunità pratiche in cui gli appassionati aggiungeranno conoscenze a terzi.
Una forza lavoro che invecchia è uno degli ostacoli più comuni alla creazione di organismi di competenza. Se un esperto si prende un meritato riposo in un anno o due, è improbabile che inizi ad accumulare informazioni. Un' altra difficoltà si vede nella mancanza di entusiasmo e di nuove prospettive. L'emergere di nuove idee e concetti rilevanti diventerà estremamente improbabile.
Infine, l'ultimo grosso problema è il corpus di conoscenze obsolete. Un'organizzazione si degraderà se non pensa in modo innovativo e non inventa qualcosa di nuovo.
Vantaggi del centro di competenza
Qual è il ruolo e l'importanza delle autorità competenti? Si può trarne qualche beneficio? Queste domande vengono sempre più poste dai rappresentanti delle varie strutture organizzative. I vantaggi dei centri per lo sviluppo delle competenze professionali esistono e sono significativi. Tali unità raccolgono le conoscenze chiave, le raggruppano e le sistemano.
I centri di competenza controllano la produzione competente e regolare di competenze, non consentono alle persone e ai team di progetto di disperdersi. Il lavoro delle istituzioni in esame consentirà di ottenere notevoli risparmi finanziari, nonché di eliminare la duplicazione di funzioni e processi. La conoscenza sarà riutilizzata edi conseguenza - ottimizzazione dell'attuazione del progetto, uso competente delle risorse e loro gestione. Ciò libererà il tempo degli esperti per le consultazioni e l'azienda sarà in grado di fornire servizi a un numero maggiore di candidati.
In Occidente i centri di competenza sono da tempo integrati nel sistema di gestione, ne sono diventati parte integrante. I consulenti di terze parti vengono assunti per molti soldi e il numero di società di consulenza è in crescita. Tutti collaborano con diverse imprese o fanno parte della loro struttura.
In Russia, tuttavia, molte aziende perdono profitti significativi, perché esse stesse potrebbero vendere le proprie conoscenze ad altri. Ecco perché gli specialisti nazionali dovrebbero pensare ad accumulare la migliore esperienza, uno dei passi verso l'introduzione di programmi di gestione della conoscenza più ambiziosi. Spesso, il concetto di migliore esperienza è definito come il modo più efficiente per svolgere un determinato lavoro o ottenere informazioni utili. Tale conoscenza non è concentrata nei documenti, ma nella mente delle persone stesse.
I centri di competenza mirano a condividere le conoscenze, analizzare la cultura organizzativa dell'impresa e aumentare la motivazione dei dipendenti. I successi e le difficoltà del progetto in corso sono in gran parte determinati dalla forma della cultura organizzativa e dalla pratica consolidata del lavoro di gruppo.
Funzioni dei centri di competenza
Le istituzioni in esame svolgono compiti relativi all'accumulo di conoscenze e allo scambio di conoscenze in una particolare area di attività. Pertanto, un semplice centro di competenza regionale è in grado di farloesecuzione dei seguenti poteri:
- Riflettere lo stato attuale della gestione della conoscenza organizzativa. Si tratta della formazione di mappe della conoscenza, schede degli esperti aziendali (le cosiddette pagine gialle), elaborazione di richieste interne ed esterne e molto altro.
- Trasforma le competenze nascoste e individuali in una documentazione formale accessibile alla maggior parte dei dipendenti.
- Migliorare continuamente la qualità del lavoro degli esperti e mantenere una posizione di leadership in una determinata area di mercato.
- Controllare i cambiamenti nelle tendenze e nelle tecnologie globali.
- Fornire descrizioni della conoscenza dai risultati del progetto, convertendoli nel documento formale più appropriato (storie di successo, esperienze chiave, database, ecc.).
- Distribuzione delle conoscenze raccolte dal centro ad altri dipartimenti dell'azienda.
- Gestire le basi di conoscenza aziendali, indicizzarle e catalogarle.
- Garantire collegamenti di comunicazione efficaci e di alta qualità tra specialisti ed esperti.
- Creare, utilizzare e proteggere la proprietà intellettuale dell'impresa.
- Cura per il cambio delle generazioni professionali, formazione regolare dei giovani dipendenti, trasferimento di esperienze ai nuovi arrivati da esperti.
Bisogna tenere presente che ogni impresa ha i propri interessi e le proprie priorità. Nonostante le differenze di esperienza, obiettivi e aree di attività, le aziende stanno gradualmente realizzando il valore delle risorse intellettuali. Si stanno creando centri di competenza specializzati, cheaiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi acquisendo una preziosa esperienza.
Tipi di competenze
Dopo aver affrontato i principi di formazione e organizzazione dei centri di competenza, dovremmo passare alle competenze stesse. Quindi chiamano una certa cerchia di poteri o problemi di qualcuno in cui una persona può essere ben consapevole. Esistono quattro tipi di competenze.
Le competenze aziendali sono accettate nelle aziende. Sono gli stessi per qualsiasi posizione e aiutano, ad esempio, a lavorare efficacemente in team. L'insieme di poteri o questioni di questo tipo sono tipici dei piccoli centri regionali di competenza.
Il prossimo gruppo di elementi si chiama gestione. Comprende competenze, la cui presenza aiuta i leader aziendali a raggiungere con successo i propri obiettivi. Qui si dovrebbe evidenziare la capacità di risolvere efficacemente i propri problemi, la capacità di pianificare con competenza il proprio lavoro, controllare il processo di servizio, prendere decisioni in modo indipendente, generare nuove idee, rispondere ai cambiamenti della situazione, ecc. Il gruppo di gestione è tipico delle grandi organizzazioni e degli ampi centri di competenza federali.
Il terzo gruppo di competenze è chiamato professionale. Ciò include elementi che possono essere applicati a determinati gruppi di lavoro. Ad esempio, si tratta di capacità di vendita, conoscenza del prodotto, comprensione dell'attività di vendita al dettaglio come segmento di mercato, ecc.
L'ultimo gruppo di competenze è chiamato personale. Ciò include vari aspetti cheincludere risultati individuali e giudizi di valore sui risultati. Ad esempio, si tratta di attività, disciplina, leadership, un alto livello di auto-organizzazione, maggiore adattabilità, capacità di lavorare con informazioni voluminose, capacità analitiche, iniziativa, gestibilità e molto altro.
Ogni centro di competenza informativa incorpora diversi elementi di ciascun gruppo presentato.
Raccogliere e organizzare
Nei centri tecnologici di competenza, ci sono tre tipi di conoscenze e abilità, sistematizzate a seconda del grado di occorrenza. Il primo gruppo di elementi è chiamato naturale. Queste sono le qualità di base date a una persona dalla nascita. Qui puoi evidenziare apertura, socievolezza, carisma e molto altro.
Il secondo gruppo di competenze è chiamato acquisito. Ciò include abilità, abilità e conoscenze che una persona è stata in grado di acquisire sulla base dell'esperienza precedente. In particolare, è la capacità di pianificare.
Infine, il terzo gruppo di competenze è chiamato adattivo. Ciò include qualità che consentono a un nuovo dipendente di svolgere i compiti designati il più rapidamente possibile in un nuovo ambiente professionale. Qui è necessario evidenziare le qualità emotive di una persona che non può essere posseduta dalla nascita. Si sviluppano nel tempo, cioè in modo fenotipico.
Nei diversi centri di competenza, anche le disposizioni in materia di conoscenze e abilità sono diverse, e pertanto dovrebbe essere discussa la seguente classificazione. In questo caso, abilità, abilità e conoscenze differiscono per gradole difficoltà. Sono divisi in semplici, soglia, differenzianti e dettagliati.
Un gruppo semplice include un unico elenco di conoscenze, abilità o abilità che si osservano nelle azioni umane. Il gruppo soglia include le informazioni necessarie per acquisire l'autorizzazione per eseguire il lavoro. Un gruppo di dettaglio si compone di più livelli informativi, il cui numero è determinato ai fini dell'utilizzo di un determinato modello organizzativo. Pertanto, i centri di competenza federali comprendono da cinque a diverse dozzine di livelli e i centri regionali - non più di cinque. Infine, l'ultimo gruppo differenziante è volto a identificare le caratteristiche comportamentali che distinguono i migliori dipendenti dagli estranei.
Qualsiasi valutazione delle conoscenze e delle abilità dovrebbe essere effettuata a condizione che i risultati della valutazione non vengano conservati per molto tempo. La nuova procedura dovrà essere attuata tra un anno, massimo due. A tal fine, in Russia sono presenti diversi centri di competenza interregionali, che consentono la verifica regolare e la sistematizzazione delle informazioni sui dipendenti.
Modelli di competenza
Il datore di lavoro oi suoi rappresentanti elaborano un profilo di ciascun dipendente, che si riduce a un unico sistema di criteri. I centri di competenza privati o pubblici formano un pacchetto di informazioni su ciascuna persona. Per fare ciò, prendono in considerazione i seguenti fattori:
- come il dipendente raggiunge l'obiettivo;
- quali qualità hanno aiutato il dipendente a raggiungere risultati positivi;
- da cosa è richiesto esattamentedipendente.
Qualsiasi competenza specificata nel profilo del dipendente dovrebbe essere classificata il più possibile in ordine di priorità. Dovrebbero essere divisi in maggiori e minori, nonché desiderabili e necessari.
Ogni tipo di competenza dovrebbe essere misurabile, formalizzata, comprensibile, strutturata, pertinente e flessibile. Dovrebbe essere dimostrata la flessibilità per adattarsi a tutti i tipi di modifiche.
I centri di competenza federali forniscono schemi generali per la formazione dei profili. Quindi, possono essere costituiti dai seguenti elementi:
- cluster di competenze professionali - un insieme di conoscenze, abilità e abilità interconnesse unite da una certa omogeneità;
- livello di competenza;
- competenza specifica;
- indicatori di comportamento.
Quindi, ogni competenza è un insieme di determinati indicatori psicologici e comportamentali. Sono combinati in livelli e blocchi, ma dipendono dal volume semantico. Il numero totale di livelli può essere diverso: tutto dipende dal tipo di organizzazione e dal modello di competenza costruito.
Va inoltre notato che la competenza dovrebbe avere un nome semplice e conciso, ad esempio:
- processo decisionale;
- sviluppo della personalità;
- gestione delle relazioni.
I cluster esistenti possono essere suddivisi in quattro aree: azioni e interazioni (lavorare per ottenere risultati e connettersi con le persone), attività intellettuale (lavorare con l'informazione) e sviluppostrategie.
Pertinenza dei centri di competenza
In pratica, molti professionisti delle risorse umane confondono concetti come "competenza" e "competenza". Nel primo caso, si tratta dell'abilità che riflette gli standard comportamentali specificati che possono portare a prestazioni sul lavoro. Il raggiungimento di un certo livello di risultati prestazionali è interpretato come competenza.
Va anche menzionato che oggi ci sono molte definizioni del concetto di "competenza". Gli esperti hanno identificato due approcci:
- Europeo, che è una descrizione dei risultati e dei compiti previsti del lavoro;
- American, dove la competenza è una descrizione del comportamento di un dipendente. Il dipendente deve mostrare il giusto comportamento e, di conseguenza, ottenere risultati elevati ed efficaci nel corso del proprio lavoro.
Nel CSI, viene utilizzata la definizione di base, secondo la quale le competenze sono abilità e qualità personali, abilità e abilità professionali che vengono date a un dipendente per l'esecuzione di successo delle proprie mansioni lavorative. Qui dovremmo evidenziare elementi come leadership, pianificazione competente, concentrazione su obiettivi e risultati, capacità comunicative, adattabilità al cambiamento, sviluppo personale, capacità di fissare obiettivi e obiettivi chiari, generare e accumulare determinate idee e molto altro.
Quindi, la competenza è parte integrante dell'essere umanopersonalità. Centri di competenza speciali aiutano a rivelare efficacemente le capacità dei dipendenti.
