Puoi gestire qualsiasi cosa: cambiamenti, giardino, rischi, bande, trasporti, qualità e così via. Anche le persone possono essere controllate. Sono solo persone: questo è l'oggetto della gestione più complesso e volatile. La gestione delle risorse umane non è più cartelle polverose con corde in armadi traballanti. Anche il modo in cui le persone vengono colpite sta cambiando. Prova a minacciare un hipster della Generazione Y con un'azione disciplinare, o semplicemente pronuncia le parole magiche "devi farlo". E guarda la sua reazione. Molto probabilmente, alzerà le spalle e se ne andrà. Dalla compagnia.
Fruste o pan di zenzero, pistole o carote? O è desiderabile tutti insieme e allo stesso tempo? Ci occupiamo di modalità amministrative, economiche e sociali di gestione del personale: qual è l'essenza e cosa funziona meglio. Tutti loro sono direttamente correlati agli strumenti più importanti nel campo delle risorse umane: motivazione e stimolazione.
Metodi amministrativi, economici e sociali di gestione del personale
Per prima cosa devi trovare il posto giusto per i metodi economici in un potente blocco di capitoli e sezioni sulla gestione delle risorse umane. È tra i tre metodi classici di gestione del personale, che differiscono tra loro per il modo in cui influenzano i dipendenti. La classificazione dei metodi di gestione del personale in metodi amministrativi, economici e psicologici esiste da molto tempo. Affronteremo questa classificazione come segue:
- metodi amministrativi - esaminiamoli facilmente e senza sforzo;
- l'economia è il nostro argomento di lettura dettagliata, fermati qui;
- Metodi psicologici di gestione del personale, spesso chiamati metodi sociali - li esamineremo anche noi.
Iniziamo con i metodi amministrativi.
Dov'è la mia pistola nera
Potere, disciplina, sanzioni legali, rimproveri. Un bastoncino invece di una carota, una pistola invece di una carota. Aggiungiamo altre associazioni: polvere e naftalene. Infatti, i metodi amministrativi, considerati dei classici dell'educazione comunista e della gestione delle masse umane, funzionano peggio e sono usati meno spesso nella maggior parte delle aziende. I metodi socio-economici di gestione del personale sono oggi sempre più utilizzati. Ci sono solo cinque modi amministrativi per influenzare i dipendenti insoddisfatti:
Influenza organizzativa con statuti, ordini, regolamenti interni che devono essere seguiti immancabilmente. Adatto per unità dell'esercito con la loro disciplina militare. Ci sono ancora abbastanza aziende con un mucchio di documenti disciplinari, ma ce ne sono meno e i dipendenti obbediscono sempre di più agli ordini.
L'influenza descrittiva è simile a quella organizzativa. C'è un intero pacchetto di documenti amministrativi standard:
- Gli ordini sono le decisioni più difficili del capo, che devono essere seguite a colpo sicuro.
- Ordini: a questi documenti piace essere emessi da vicedirettori. Il destinatario è solitamente un dipartimento, non l'intera azienda.
- Le istruzioni e le linee guida sono i documenti più "calmi", solitamente emessi dal dipartimento del personale.
Rimproveri e responsabilità disciplinari sono l'argomento preferito dei vecchi quadri temprati dalla battaglia. La disciplina è un concetto comportamentale, è obbligatorio per tutti obbedire alle regole stabilite in una determinata azienda. Un' altra domanda è quanto siano utili e rigorose queste regole. Qualsiasi codice comportamentale o etico è uno strumento estremamente sottile per influenzare le persone. Sono essenziali, non c'è dubbio. Così come le modalità socio-economiche di gestione del personale, devono essere scritte con attenzione e tenendo conto delle caratteristiche del personale aziendale: dall'età e dalle professioni specializzate alla "geografia" dell'organizzazione. Azioni disciplinari crescenti:
- osservazioni;
- rimprovero;
- licenziamento ai sensi dell'articolo.
La responsabilità viene applicata se l'azienda ha subito danni materiali. Regole e restrizioni sono ben esplicitate nel Codice del lavoro (una proprietà di tutti i codici del lavoro èla descrizione più dettagliata di punizioni e sanzioni di qualsiasi tipo, tale è la loro natura di questi codici).
La responsabilità penale entra in vigore quando vengono commessi reati. Questo può essere abuso di autorità, arbitrarietà, violazione delle leggi sul lavoro sotto forma, ad esempio, di falsificazione di documenti.
Metodi sociali o psicologici
A seconda di chi è rivolto l'impatto psicologico, i metodi sono divisi in due gruppi:
- sociologico, se il lavoro è con un gruppo di persone;
- psicologico se una persona è affetta.
Concetti e termini prioritari di questo gruppo di metodi: cooperazione, partnership, integrazione, conservazione, ecc. Questo gruppo di metodi persegue e soddisfa i seguenti obiettivi:
- creazione e supporto di un ambiente psicologico confortevole nella squadra;
- formazione di dipartimenti e divisioni, tenendo conto dell'interazione psicologica dei dipendenti;
- prevenzione e risoluzione dei conflitti - industriali e interpersonali;
- formazione e supporto della cultura organizzativa e aziendale con la definizione di atteggiamenti ideologici e norme di comportamento aziendale.
Ci sono molti modi di influenzare psicologicamente: complimenti, lodi, suggerimenti, condanne, ispirazione, censura, suggerimenti e così via. Il feedback del capo non è altro che un vero impatto psicologico sul subordinato. Questi strumenti funzionano alla grande, sono indispensabili. Va bene. Perché gli strumenti psicologici possono funzionare in entrambi i modi: portare benefici significativi e causare gravi danni. A differenza dei metodi amministrativi ed economici di gestione del personale, questo metodo richiede conoscenze e capacità comunicative. I leader che pensano al domani imparano e padroneggiano.
Metodi economici
Anche i metodi economici di gestione del personale possono funzionare in entrambe le direzioni: incoraggiare e punire. Ma il lato più prezioso del metodo è la sua area "incoraggiante". È qui che puoi vagare: lo spazio per una motivazione finanziaria competente ed efficace è enorme.
Nei dipartimenti di gestione del personale, sono apparse nuove divisioni sotto la voce "Compensazione e benefici". Gli specialisti in retribuzione e benefit sono molto apprezzati nel mercato del lavoro e non sono mai senza lavoro. Il metodo economico più importante per la gestione del personale è l'"ombrello economico" generale: la pianificazione tecnica ed economica universale. Questa è la formazione di una strategia, obiettivi, obiettivi e piani per la loro attuazione. La pianificazione e la distribuzione delle risorse, comprese quelle finanziarie, implica l'attuazione di successo di tutti gli obiettivi strategici, compreso l'impatto sui dipendenti utilizzando i metodi economici di gestione del personale dell'organizzazione.
Classificazione dei metodi economici
I metodi economici di gestione del personale includono un numero enorme di modi, un numero enorme, quindi all'inizio sono divisi in tre grandi gruppi:
- Calcolo economico (non vi tragga in inganno questo termine "sovietico", qui tutto è in ordine dal punto di vista della modernità). L'essenza del metodo sta nell'interesse dei dipendenti a fare il più possibile per condividere l'utile netto tra loro (tutto ciò che rimane dopo aver sottratto tutti i costi dal reddito totale). Naturalmente, tali calcoli richiedono un alto grado di indipendenza del team con standard chiaramente definiti e autosufficienza.
- Incentivi materiali. Il gruppo più "densamente popolato" di metodi economici di gestione del personale, la cui essenza è la ricerca del livello ottimale di remunerazione (questi sono i soliti bonus e stipendi), benefici e compensi. Proprio a questo livello convergono gli interessi di tutte le parti: i lavoratori stessi, i loro datori di lavoro e lo Stato come “revisore dei conti” sociale. Una partnership a tre vie e reciprocamente vantaggiosa è un requisito assoluto per un efficace sistema di incentivi finanziari.
- Condividere i profitti di un'azienda acquistandone azioni o obbligazioni (l'ultimo sogno di molti giovani carrieristi, in particolare quelli in contabilità, legge e altre società di consulenza).
Lo stipendio di Sua Maestà
Nella stragrande maggioranza dei casi, il libro paga (fondo salariale) è la voce di spesa più grande nei budget annuali delle aziende. La definizione formale dei salari dal codice del lavoro russo è
Remunerazione per lavoro dipendente dalle qualifiche del dipendente, dalla complessità, quantità e qualità e dalle condizioni del lavoro svolto, nonché retribuzionecarattere compensatorio e stimolante.
Ci sono due tipi di salario: base e aggiuntivo.
Lo stipendio base viene pagato se il dipendente ha lavorato completamente l'orario di lavoro stabilito, il più delle volte si tratta di una giornata lavorativa di 8 ore o di una settimana lavorativa di 40 ore. Accumulano lo stipendio base, a seconda del sistema dell'azienda: cottimo o salario a tempo. Per gli impiegati con giornata lavorativa fissa, lo stipendio ufficiale viene moltiplicato per la percentuale di ore lavorate. C'è un' altra opzione, in cui lo stipendio giornaliero viene moltiplicato per il numero di giorni lavorati al mese.
Gli stipendi aggiuntivi vengono addebitati per condizioni di lavoro o qualifiche dei dipendenti non standard. Questi possono essere co-pagamenti o compensi per:
- lavorare nella produzione pericolosa;
- giorni lavorativi irregolari, straordinari nei fine settimana e festivi;
- carico di lavoro aggiuntivo e combinazione di compiti;
- laurea scientifica, classe.
Premi per il risultato finale: molto spesso si tratta di fondi aggiuntivi inclusi in anticipo nel budget del libro paga con opzioni chiaramente definite per i risultati. Pagato a un gruppo di dipendenti per risultati specifici: aumento della produttività, risparmio sui costi, aumento del volume di prodotti o servizi, feedback positivo ricevuto da clienti chiave, ecc.
Il bonus per i principali risultati del lavoro viene pagato esattamente per gli stessi risultati della retribuzione. L'unica differenza è chei fondi per questo bonus vengono prelevati dai profitti e non dal fondo salari. Usato di recente raramente, poiché gli imprenditori preferiscono pagare il premio in qualsiasi altro modo, riducendo al minimo i profitti.
Assistenza finanziaria - pagamenti ai dipendenti in base alle loro dichiarazioni relative a eventi imprevisti o estremi: morte di persone care, incidenti o cure. Uno degli stereotipi è pensare che l'assistenza finanziaria si paga solo nei guai, è prevista anche per eventi positivi: matrimoni, nascita di un bambino, vacanze per acquistare buoni, completamento di un lavoro creativo - una tesi o un libro. La particolarità di tali pagamenti è la loro natura episodica.
Privilegi e privilegi
In sostanza, queste sono aggiunte a tutti i metodi di gestione economica del personale sopra descritti. Possono essere condizionali, che includono il pagamento della pensione, l'assicurazione, il pagamento dei congedi per malattia. Ci sono stati alcuni cambiamenti recenti con il congedo per malattia: i dipendenti scelgono sempre di più di non utilizzare questo servizio, poiché le tariffe per il pagamento dei giorni di malattia sono nella maggior parte dei casi estremamente basse (gli importi esatti dipendono anche dalle aziende che preferiscono non motivare i fan a ottenere malato”).
I benefici diretti comprendono, ad esempio, le ferie annuali, che, secondo le sue fonti, non rientrano nella retribuzione classica, i pagamenti in caso di licenziamento per riduzione del personale, il sostegno ai figli dei dipendenti in una forma o nell' altra, prestiti e prestiti, contributi associativi, veicoli, benzina, societàpasti, telefoni cellulari e così via. Con l'aiuto dei vantaggi, le aziende raggiungono determinati obiettivi:
- aumento della fedeltà dei dipendenti all'azienda;
- coprire i bisogni di sicurezza è un potente fattore psicologico;
- formazione del marchio datore di lavoro come azienda socialmente orientata;
- ottimizzazione fiscale.
Condivisione degli utili aziendali
Il terzo sottogruppo dei metodi economici di gestione del personale, guadagnando sempre più popolarità e desiderabilità tra i dipendenti. Impegnarsi in transazioni su titoli che sono per natura equivalenti alla proprietà di una società.
Le azioni sono la ricezione annuale di dividendi come quota di utili come risultato delle attività annuali della società. Assegnando azioni ai propri dipendenti, le aziende perseguono e raggiungono con successo diversi obiettivi:
- fissando il diritto del dipendente a possedere e ricevere parte del profitto;
- ricevere una paga extra;
- dipendenza di un dipendente dalla qualità del lavoro e dei prodotti;
- costruire una forte fedeltà all'azienda.
Un' altra forma di titoli - le obbligazioni, che danno anche il diritto a ricevere un reddito a fine anno sotto forma di una percentuale fissa concordata. Le obbligazioni possono essere vendute, nel qual caso i dipendenti riceveranno un compenso finanziario.
Esempi di modalità economiche di gestione del personale
- Uno degli esempi più popolari sono le mense aziendali o le vendite scontate dei dipendenti.
- I prestiti senza interessi (o con interessi molto bassi) ai dipendenti sono comuni e funzionano bene: non solo la motivazione gioca un ruolo, ma il fatto che nella maggior parte dei casi una persona non molla finché non paga il debito dell'azienda.
- Assicurazione sanitaria privata parziale o totale.
- Eventi aziendali che ora sono lontani dai banchetti con quantità folli di alcol. Possono essere voli congiunti in elicottero, paracadutismo, viaggi, escursioni e così via.
Valutazione e condizioni per metodi economici ad alto rendimento
- Esiste un concetto di "soglia di rilevanza monetaria" - l'importo minimo di denaro al di sotto del quale i pagamenti cessano di essere significativi per un dipendente. Piccole somme per gli incentivi non sono errori rari e spiacevoli delle aziende, quando i costi complessivi saranno notevoli, ma del tutto inutili nel loro impatto sulle persone. La soglia di significatività è un valore individuale che dipende da molti fattori. Conoscere le soglie di significatività media tra i dipendenti di diverse categorie è responsabilità diretta del dipartimento Risorse umane.
- Contabilità per i dipendenti per i quali gli incentivi non finanziari sono molto più importanti di quelli finanziari. Ad esempio, la categoria delle giovani madri: hanno bisogno di una giornata lavorativa comoda e flessibile, che nulla ha a che vedere con le modalità economiche di gestione del personale. Questo non significa che queste madri non debbano pagare soldi extra, hanno solo una soglia molto più alta per l'importanza del denaro.
- Eventuali pagamenti di incentivi dovrebbero essere effettuati nell'ambito di sistemi di valutazione trasparenti e comprensibililavoro e ricompense. Ogni dipendente deve non solo capire perché e per cosa ha ricevuto un bonus a fine anno, ma anche concordare la valutazione e l'importo. Questa è la condizione principale per il successo di qualsiasi modalità economica di stimolo dei dipendenti, spesso trascurata nelle aziende. Ignorare le attività di comunicazione riduce l'effetto del denaro investito di almeno la metà. Piena comprensione, pieno accordo: solo in tali condizioni ha senso spendere considerevoli fondi aggiuntivi.
L'efficacia della gestione del personale è valutata da due parametri: le componenti economiche e sociali del lavoro con i dipendenti. Se l'efficienza sociale è valutata dal livello di turnover del personale, dove il dato principale è il tasso di turnover, le modalità di valutazione dell'efficienza economica della gestione del personale si riducono al calcolo del rapporto tra la produzione media annua di prodotti/servizi e la organico medio. Questo rapporto è chiamato produzione media annua per dipendente.
I metodi amministrativi, economici e socio-psicologici di gestione del personale esistono e vengono utilizzati solo per una cosa: raggiungere gli obiettivi strategici dell'azienda. La scelta dell'uno o dell' altro metodo dipende dall'azienda stessa e dal contesto della sua attività. Una delle opzioni comuni è una combinazione di metodi amministrativi ed economici di gestione del personale, che consiste nel sostenere vari pagamenti monetari e sanzioni con ordini, codici e altri documenti aziendali. Va notato che tutti e tre i metodi per influenzare il personale -un grande spazio per la creatività e la sperimentazione del personale nel miglior senso di queste parole.
Se parliamo delle tendenze generali di oggi, allora i metodi economici e socio-psicologici di gestione del personale sono modi più promettenti e in rapido sviluppo.
